Chính sách phát triển thị trường lao động và cơ hội việc làm cho người cao tuổi tại một số quốc gia và hàm ý chính sách tiềm năng cho Việt Nam

Trần Thị Ngọc Quyên[1]

Đinh Bảo Khánh[2]

1. Mở đầu

Vấn đề già hoá dân số trong những năm gần đây không chỉ tập trung giới hạn ở một số quốc gia hay vùng lãnh thổ nhất định mà đã dần trở thành bối cảnh toàn cầu. Sự gia tăng tuổi thọ trung bình, kết hợp với tỷ lệ sinh giảm đã dẫn đến việc thu hẹp quy mô lực lượng lao động trẻ bổ sung cho tương lai và sự thiếu hụt nguồn lao động chất lượng cao, giàu kinh nghiệm và kỹ năng chuyên môn ổn định. Xu hướng này đang đặt ra một thách thức, và đồng thời cũng là cơ hội đối với nhiều quốc gia trong việc khai thác nguồn nhân lực lớn tuổi để hướng đến giải pháp phát triển bền vững cho kinh tế và xã hội. Các quốc gia cần thiết kế một chính sách toàn diện cho người lao động cao tuổi, bao gồm các kế hoạch định hướng như việc hỗ trợ đào tạo kỹ năng mới: khuyến khích tuyển dụng và tạo môi trường làm việc linh hoạt; và cải cách hệ thống hưu trí, phù hợp với đặc thù sức khỏe cũng như nhu cầu của người lao động lớn tuổi. Một trong những vấn đề toàn cầu cần được quan tâm chính là ảnh hưởng của sự già hoá dân số đến vấn đề việc làm và thị trường lao động. Chúng đặt ra thách thức cho các quốc gia trong việc thích ứng với cơ cấu dân số già và đảm bảo an sinh xã hội trong tương lai. Chuyên đề này sẽ tiếp cận và phân tích các chính sách lao động tiềm năng tại một số quốc gia trên thế giới trong việc điều chỉnh tuổi nghỉ hưu và tạo ra cơ hội việc làm cho lao động cao tuổi, đặc biệt là ở các nước có kinh tế như Nhật Bản, Hàn Quốc, Canada, Trung Quốc, trên cơ sở đó có chính sách chiến lược cho Việt Nam trong quản lý nguồn lao động và việc làm bền vững phù hợp cho Việt Nam trong quá trình đảm bảo nguồn lao động ổn định và tạo cơ hội việc làm cho lao động cao tuổi.

2. Mô hình phát triển thị trường việc làm ở một số quốc gia

2.1. Canada

Canada là một trong các quốc gia hiện đang phải đối mặt với nguy cơ già hoá dân số. Theo thống kê dự đoán, dân số trong độ tuổi từ 65 trở lên sẽ đạt khoảng 45% tổng dân số quốc gia vào năm 2050, tăng gấp đôi so với thời điểm hiện tại (OECD, 2005). Nếu không đưa ra những phương án kịp thời, Canada sẽ phải đối mặt với chi phí xã hội rất cao, sự thiếu hụt lớn về lao động và tốc độ tăng trưởng trì trệ. Chính vì vậy, chính phủ quốc gia này đã đặt ra những mục tiêu để thích nghi với sự già hoá thị trường lao động.

Dịch vụ đào tạo và nâng cao kỹ năng cho lao động lớn tuổi: Sáng kiến Hỗ trợ người lao động lớn tuổi (The Targeted Initiative for Older Workers) được các bang và vùng lãnh thổ đồng tài trợ cho quá trình thực hiện. Chương trình cung cấp các dịch vụ hỗ trợ việc làm như viết hồ sơ xin việc (CV), tư vấn nghề nghiệp và nâng cao khả năng có việc làm của người tham gia thông qua các hoạt động như nâng cấp kỹ năng và trải nghiệm làm việc thực tế. Chương trình này hướng đến những lao động trong độ tuổi từ 55 đến 64 tại các cộng đồng có dân số dưới 250.000 người, tạo cơ hội cho nhóm lao động này quay trở lại làm việc sau khi nghỉ hưu (Canada, 2020b).

Tạo ra môi trường làm việc linh hoạt, thân thiện và cởi mở với người lớn tuổi: Kĩ năng và hiểu biết chuyên môn của các lao động lớn tuổi là điều khó có thể tìm thấy và thay thế bởi những lao động trẻ mới vào nghề. Vì vậy, tạo ra môi trường làm việc thân thiện và gắn bó sẽ giúp các nhà tuyển dụng níu chân được các lao động đến tuổi nghỉ hưu. Hướng đi này chỉ đạt hiệu quả cao nhất khi có sự đồng thuận và thúc đẩy phát triển từ cả nhà nước và doanh nghiệp (OECD, 2005). Một ví dụ điển hình cho chính sách này là mô hình The Bethany Care Society, một trung tâm hỗ trợ người cao tuổi và người khuyết tật tại hơn 100 cộng đồng ở tỉnh Alberta, Canada (Canada, 2024b). Mô hình này vận hành 6 trung tâm chăm sóc, 4 khu nhà ở và hệ thống phản ứng khẩn cấp 24/7. The Bethany Care Society không chỉ hỗ trợ người cao tuổi trong việc chăm sóc sức khỏe thể chất – tinh thần, mà còn cung cấp việc làm cho các lao động nghỉ hưu. Với phúc lợi hấp dẫn và linh hoạt (18 ngày nghỉ ốm, 3 ngày nghỉ phép ít nhất 3 ngày nghỉ linh hoạt/năm) và các chiến dịch quảng cáo thu hút nhằm lan toả giá trị nhân văn và gắn kết cộng đồng, mô hình này đã thu hút được khoảng 60 lao động trên 65 tuổi, giúp giảm tỉ lệ nghỉ việc hàng năm xuống còn 2% (Jaworski, 2007). Các lao động cao tuổi này được bổ nhiệm vào các vị trí hướng dẫn hoặc chủ trì các buổi đào tạo, quản lý chuyên môn, một phần giúp đảm bảo việc làm ổn định cho người nghỉ hưu, phần khác giúp duy trì nền tảng chuyên môn trong hệ thống y tế.

Chống phân biệt tuổi tác và đảm bảo quyền lợi lao động công bằng: Tại Canada, một số bang như Ontario, British Columbia, Labrador,… vẫn quy định chặt chẽ và nghiêm ngặt về việc bắt buộc lao động nghỉ hưu theo nghĩa vụ (OECD, 2005). Nhà tuyển dụng có quyền yêu cầu lao động nghỉ hưu khi đến độ tuổi 65 và lao động không được phép từ chối đề nghị này. Tuy nhiên, hiện nay, phần lớn các khu vực tại Canada đã phổ biến luật cấm giới hạn độ tuổi lao động, cho phép người trên 65 tuổi tiếp tục làm việc một cách linh hoạt hơn. Từ năm 1995, quốc gia này cũng thực thi luật liên bang, yêu cầu các doanh nghiệp thực hiện chính sách tuyển dụng công bằng và ngăn chặn sự phân biệt tuổi tác trong tuyển dụng và thăng cấp (Canada, 2024d). Điển hình là tại Ontario, Chính phủ đã quyết định tăng cường thực thi luật lao động, tăng mức lương tối thiểu, đảm bảo lương theo giờ được trả công bằng và mỗi lao động có 10 ngày nghỉ khẩn cấp. Những nỗ lực thay đổi này của Chính phủ Ontario đã thu hút và kéo dài tuổi lao động cho người đến độ tuổi nghỉ hưu (Canada, 2024b).

2.2. Nhật Bản

Từ những năm 1990, Nhật Bản đã bắt đầu đối mặt với tốc độ tăng trưởng cơ cấu chậm dần cùng sự kết thúc của thời kỳ dân số vàng. Đất nước này đã trở thành “quốc gia già” chỉ trong vòng hai thế hệ (Debroux, 2022). Vì vậy, việc giải quyết vấn đề suy giảm dân số cận kề cùng những hậu quả tiêu cực về kinh tế và xã hội đã trở thành một vấn đề nền tảng tại Nhật Bản trong suốt ba thập kì gần đây.

Một trong những chính sách hiệu quả và nổi bật nhất của Nhật Bản thích nghi với sự già hoá thị trường lao động là Hệ thống Bảo hiểm hưu trí (Employees’ Pension Insurance scheme – EPI). Kế hoạch này được coi là “chìa khóa” then chốt trong việc thúc đẩy tỉ lệ lao động lớn tuổi với các cải cách cân bằng tài chính trong an sinh xã hội như giảm hệ số phúc lợi, thu hẹp chỉ số phúc lợi và tăng độ tuổi đủ điều kiện nhận trợ cấp cũng như mức phí bảo hiểm. Lần cải cách chính sách gần đây vào năm 2004 đã đưa ra chính sách điều chỉnh tự động trong độ tuổi nhận phúc lợi dựa trên các yếu tố về kinh tế vĩ mô và cơ cấu dân số. Từ năm 2001, đối với người nghỉ hưu là nam, độ tuổi để được nhận hỗ trợ sẽ tự động tăng lên một tuổi sau mỗi lần ba năm, với mục tiêu đạt được mức 65 tuổi vào năm 2013. Chính sách cũng áp dụng tương tự với độ tuổi nhận trợ cấp ở người nghỉ hưu nữ và đảm bảo luôn giữ khoảng cách ít hơn 5 tuổi so với độ tuổi cho phép ở nam giới (Oshio et al., 2009)

Bên cạnh đó, trong hệ thống EPI, chương trình hưu trí Zaishoku cũng trở thành một điểm sáng trong việc duy trì nguồn lao động lớn tuổi tại Nhật Bản. Zaishoku là hệ thống kiểm soát lương hưu đối với những người đã quá độ tuổi lao động. Vào khoảng thời gian những năm 1950, chương trình này áp dụng việc giảm 20% lương hưu đối với những người trong độ tuổi nghỉ hưu nhưng vẫn tham gia vào thị trường lao động nhằm giảm động lực làm việc cho các lao động hưu trí. Tuy nhiên, sau một vài lần cải cách, chính sách đã được sửa đổi với mục tiêu khuyến khích lao động lớn tuổi tiếp tục ở lại hoặc quay lại làm việc dù đã nghỉ hưu. Đối với những người có tổng lương hưu gốc và lương hàng tháng trên 480000 Yên Nhật, cứ mỗi 1 Yên vượt quá, tiền lương hưu sẽ bị giảm đi 0,5 yên (Oshio et al., 2009). Dù bị giảm một phần nhỏ trong lương hưu, phần lương nhận lại từ công việc vẫn bù lại vào thu nhập của lao động lớn tuổi; vì vậy, tổng thu nhập lúc này sẽ cao hơn nhiều so với việc chỉ nhận lương hưu. Từ đó, chính sách Zaishoku cho phép lao động lớn tuổi nhận được mức thu nhập ổn định bên cạnh lương hưu, khuyến khích họ ở lại làm việc và duy trì quan hệ xã hội, sức khỏe thể chất và tinh thần.

2.3. Hàn Quốc

Năm 2024, Hàn Quốc được công bố đang bước vào thời kỳ siêu già hoá dân số theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc, với tỉ lệ người từ 65 tuổi trở lên chiếm khoảng 20% tổng dân số quốc gia (Min-Ho, 2024). Chính phủ đã kịp thời đưa ra các chính sách phù hợp và triển khai một số chiến dịch nhằm khuyến khích lao động lớn tuổi tiếp tục làm việc sau khi đến tuổi nghỉ hưu.

Chương trình “Seoul 50+” là một chương trình liên kết của chính phủ thành phố Seoul với nỗ lực hỗ trợ quá trình chuyển đổi cuộc sống và hoà nhập xã hội cho nhóm người từ 50 tuổi trở lên. Thành phố Seoul đã phổ biến các dịch vụ tuyển dụng phù hợp với lao động trên 50 tuổi, đáp ứng nhu cầu về kinh tế, xã hội và phát triển bản thân của nhóm người này. Cụ thể, chính phủ thành phố đã hỗ trợ nhóm người cao tuổi trong việc duy trì hoạt động kinh tế xã hội thông qua các dự án như phát triển mô hình việc làm phù hợp cho lao động từ 50 tuổi trở lên, cung cấp cơ hội tái tuyển dụng và phát triển sự nghiệp với hơn 50 lựa chọn thực tập đa dạng, giúp đỡ nhóm lao động này trong quá trình khởi nghiệp, hay cung cấp các hoạt động đóng góp xã hội (Seoul 50 Plus Foundation of Seoul Metropolitan Government, Republic of Korea, n.d.). Bên cạnh đó, thành phố cũng đã lên kế hoạch về việc xây dựng các trung tâm 50+, hỗ trợ phúc lợi và văn hoá cho nhóm người trung niên ở các vùng nội thành Seoul. Tính đến năm 2018, ba cơ sở 50+ đã được đưa vào hoạt động nhằm phục vụ học tập, tư vấn và định hướng nghề nghiệp cho lao động lớn tuổi, cùng 5 trung tâm 50+ đặt ở khu vực ngoại thành (Dongjak, Yeongdeungpo, Nowon, Sendamun) để phục vụ cộng động tại chỗ (Seoul City Hall, n.d.). Thế hệ lao động trong độ tuổi 50 trở lên được coi là xương sống cho xã hội, trở thành nguồn vốn xã hội khổng lồ nhờ chính sách “gieo trồng hai vụ” dành cho nhóm người này. Chính sách giúp mở rộng hạ tầng cho lao động lớn tuổi, tạo môi trường mở thân thiện để họ phát huy năng lực và kỹ năng dựa trên kinh nghiệm và trải nghiệm cá nhân, đồng thời thúc đẩy những sáng kiến khác biệt phản ánh đặc trưng riêng của thế hệ 50+ (Seoul City Hall, n.d.).

2.4. Trung Quốc

Trung Quốc là một trong những quốc gia có tốc độ già hoá dân số nhanh nhất trên thế giới, với tỉ lệ người thuộc nhóm trên 60 tuổi được dự đoán chiếm 28% tổng dân số vào năm 2040 (World Health Organization: WHO, 2019). Cùng với đó, tuổi thọ trung bình tại Trung Quốc tăng từ 44 tuổi lên 78 tuổi trong khoảng thời gian 1960-2021 và có khả năng vượt mức 80 tuổi vào năm 2050 (Master, 2024). Tuy nhiên, sự già hoá dân số nhanh cũng đặt ra áp lực lớn cho an sinh xã hội khi lao động phục vụ người cao tuổi cũng đang giảm dần. Đối mặt với sự thay đổi mạnh mẽ về cơ cấu dân số này, Trung Quốc đã đưa ra những điều chỉnh cần thiết trong chính sách nhằm quản lý hiệu quả nguồn lao động và giải quyết vấn đề việc làm cho người lớn tuổi.

Chính phủ quốc gia đã quyết định nâng tuổi nghỉ hưu từ 60 lên 63 tuổi đối với nam, từ 55 lên 58 tuổi đối với các nữ nhân viên văn phòng và từ 50 lên 55 tuổi đối với các lao động chân tay là nữ. Thay đổi này có hiệu lực từ tháng 1 năm 2025 và kéo dài trong khoảng thời gian 15 năm. Việc kéo dài tuổi làm việc của người lao động sẽ giảm bớt áp lực lên ngân sách lương hưu, đặc biệt với các tỉnh thành đang phải đối mắt với thâm hụt ngân sách lớn. Theo nhà nghiên cứu Xiujian Peng từ Trung tâm Nghiên cứu Chính sách – đại học Victoria tại Úc, nhờ việc nâng cao tuổi nghỉ hưu, chính phủ có thể tăng tỉ lệ lao động tham gia thị trường việc làm, từ đó thích nghi tốt hơn với tác động của già hoá dân số (Master, 2024).

Ngoài ra, Trung Quốc đã đẩy mạnh phát triển giáo dục cho nhóm người cao tuổi từ những năm 1980. Quốc gia này đã xây dựng Đại học Quốc gia cho người cao tuổi với khoảng 80000 các đại học nhỏ trực thuộc, cung cấp các hoạt động và chương trình đào tạo đa dạng phù hợp với nhu cầu của lao động lớn tuổi. Mô hình cơ sở đào tạo đặc biệt này tại Trung Quốc ngày càng trở nên phổ biến hơn, thu hút khoảng hơn 10000 học sinh theo học tính đến năm 2024 với tốc độ tăng trưởng trung bình khoảng 4,7% mỗi năm (Zhao, 2025). Các sinh viên tham dự học tập tại những trường đại học này có cơ hội được nâng cao tay nghề và kỹ năng chuyên môn ở các lĩnh vực đặc thù như quản lý sức khoẻ, giao tiếp văn hoá, du lịch trải nghiệm nông thôn, tư vấn tâm lý. Những mô hình cơ sở đào tạo này được kỳ vọng hỗ trợ lao động lớn tuổi có nhu cầu tái tuyển dụng trong định hướng nghề nghiệp và đào tạo nghề, nâng cao cơ hội tìm được việc làm sau nghỉ hưu của nhóm lao động này.

3. Một số gợi ý đối với chính sách của Việt Nam

Từ những phân tích về thực tiễn triển khai các chính sách việc làm cho người cao tuổi tại một số quốc gia có thể nhận thấy các quốc gia rất chủ động trong triển khai các mô hình cùng với các chính sách đặc thù phát triển thị trường lao động trong nền kinh tế bạc. Tại đó, người dân cao tuổi rất chủ động trong tham gia thị trường lao động, phát triển kỹ năng nghề nghiệp và thực sự trở thành nguồn lực quan trọng trong nền kinh tế. Các chính sách khá đa dạng, hấp dẫn và đặc thù với từng quốc gia gắn với văn hoá tại mỗi nền kinh tế. Đây chính là lực lượng lao động quan trọng phục vụ phát triển quốc gia.

Hiện nay, Việt Nam là một trong những quốc gia có tốc độ già hoá dân số nhanh nhất trên thế giới (Anh, 2024). Tỉ lệ nhóm người cao tuổi được dự báo sẽ chiếm khoảng 20% trong tổng cơ cấu dân số nước ta vào năm 2038. Đến năm 2050, Việt Nam sẽ tương đương với các nước có dân số già nhất như Nhật Bản, Hàn Quốc và phải đối mặt với những thách thức lớn về thị trường việc làm và lao động lớn tuổi (Anh, 2024). Không chỉ vậy, theo báo cáo của Diễn đàn sinh kế và khởi nghiệp đối với người cao tuổi năm 2020, phần lớn người cao tuổi nước ta vẫn phải đối mặt với mức thu nhập thấp, không ổn định, hoặc thậm chí không có thu nhập hàng tháng sau khi về hưu, sống phụ thuộc vào con cháu. Cụ thể, khoảng 70% người cao tuổi ở nước ta chủ yếu lao động trong khu vực kinh tế nông nghiệp, hơn 70% người cao tuổi không có tích luỹ vật chất và chưa đầy 30% người cao tuổi sống bằng lương hưu hay trợ cấp. Những lao động trong nhóm tuổi này tuy giảm sút về thể lực nhưng nhiều người vẫn còn đủ sức khoẻ, trí tuệ, kinh nghiệm để tiếp tục cống hiến cho xã hội, thậm chí nhiều lao động cao tuổi có nhu cầu khởi nghiệp, học nghề để chuyển đổi sang việc làm mới phù hợp hơn. Vì vậy, vấn đề hướng nghiệp, đào tạo nghề, hỗ trợ tạo cơ hội việc làm cho người cao tuổi trong bối cảnh già hoá dân số nhanh tại Việt Nam hiện nay đang được đặt ra như một nhiệm vụ cấp bách, vừa đảm bảo quyền làm việc, đóng góp cho xã hội và sinh hoạt cộng đồng của người cao tuổi, vừa tận dụng được kinh nghiệm của lực lượng lao động đặc biệt này, góp phần hướng tới mục tiêu an sinh xã hội và phát triển bền vững của đất nước.

Một trong những hướng đi ổn định phù hợp với tình hình phát triển của Việt Nam và cũng được đưa vào thực hiện hiệu quả tại một số quốc gia dân số già là việc đào tạo lại cho người cao tuổi, giúp nâng cao tay nghề và bổ sung kỹ năng cần thiết trong tìm kiếm việc làm ở thị trường lao động mới. Chính phủ cần khuyến khích các chương trình đào tạo, workshop hướng nghiệp và tư vấn cho lao động lớn tuổi nhằm thu hẹp rào cản về tuổi tác trong thị trường lao động và tạo động lực cho người lớn tuổi tiếp tục làm việc. Cùng với đó, Việt Nam nên thiết lập các trung tâm giới thiệu việc làm cho lao động cao tuổi, xây dựng các trường đào tạo, thậm chí là trường Đại học đặc thù cho người trong độ tuổi nghỉ hưu để họ dễ dàng tiếp cận với công việc hiện đại và nhận được sự hỗ trợ việc làm, đảm bảo môi trường thuận lợi và bình đẳng cho người cao tuổi (Anh, 2024).

Ngoài ra, chính phủ Việt Nam cũng cần triển khai các chính sách khuyến khích doanh nghiệp tuyển dụng người cao tuổi (Tạp Chí Cộng Sản, n.d). Thông qua các chính sách ưu đãi thuế hoặc hỗ trợ tài chính, các doanh nghiệp sẽ tái tuyển dụng các lao động đến tuổi nghỉ hưu, thúc đẩy sự hoà nhập và gắn kết các thế hệ trong môi trường làm việc. Các lao động lớn tuổi với vốn kiến thức chuyên môn sâu, kỹ năng linh hoạt và kinh nghiệm xử lý tình huống phong phú sẽ là tài sản quý giá cho doanh nghiệp, vừa duy trì chất lượng công việc, vừa đóng góp cho quá trình đào tạo nhân sự trẻ thay thế trong tương lai.

Đặc biệt, ở Việt Nam hiện nay, người cao tuổi thường tham gia làm việc trong khu vực phi chính thức, các công việc lao động tự do hoặc làm các công việc gia đình không được trả lương cơ bản. Việc thiếu các quy định, chính sách chặt chẽ đã hạn chế cơ hội tham gia vào khu vực chính thức của lao động hưu trí, đồng nghĩa với việc hạn chế cơ hội tạo việc làm, đảm bảo sinh kế và nâng cao thu nhập cho nhóm người này. Bên cạnh đó, một bộ phận lao động lớn tuổi ở nước ta vẫn gắn bó với công việc duy trì hoạt động làng nghề truyền thống  với thu nhập không cao, bấp bênh và điều kiện lao động khắc nghiệt. Điều này đặt ra thách thức cho Việt Nam trong việc hỗ trợ sinh kế và cải thiện quyền lợi cho người lao động lớn tuổi. Chính phủ, các doanh nghiệp và các tổ chức xã hội cần hợp tác chặt chẽ, tổ chức hiệu quả các dự án hỗ trợ tài chính cho người dân thông qua Quỹ quốc gia (Anh, 2024). Hướng đi này không chỉ đa dạng hoá các hoạt động giao dịch việc làm, giảm bớt gánh nặng về tài chính cho lao động lớn tuổi mà còn khuyến khích họ tiếp tục đóng góp cho kinh tế-xã hội, đặc biệt trong việc lưu truyền làng nghề truyền thống – một nét đẹp văn hoá cần được bảo tồn tại Việt Nam.

Tài liệu tham khảo

[1] Canada, E. a. S. D. (2020b, January 8). Funding: Employment Assistance for Older workers. Canada.ca. https://www.canada.ca/en/employment-social-development/programs/training-agreements/older-workers.html?utm.

[2] Canada, E. a. S. D. (2024b, August 27). Age-friendly workplaces: Promoting older worker participation. https://www.canada.ca/en/employment-social-development/corporate/seniors-forum-federal-provincial-territorial/older-worker-participation.html?utm.

[3] Canada, E. a. S. D. (2024d, August 27). Promoting the labour force participation of older Canadians. https://www.canada.ca/en/employment-social-development/corporate/seniors-forum-federal-provincial-territorial/labour-force-participation.html?utm.

[4] Debroux, P. (2022). Employment of senior workers in Japan. Contemporary Japan, 34(1), 58–86. https://doi.org/10.1080/18692729.2022.2028228

[5] Hoá B. V. P. T. T. H. T. (2024, July 11). Việt Nam đang ở thời kỳ cơ cấu dân số vàng và mối lo ngại mức sinh giảm. Báo Và Phát Thanh, Truyền Hình Thanh Hóa. https://baothanhhoa.vn/viet-nam-dang-o-thoi-ky-co-cau-dan-so-vang-va-moi-lo-ngai-muc-sinh-giam-219197.htm

[6] Jaworski, B. (2007). KAA BOOM: How to engage the 50-plus worker and beat the workforce crisis.

[7] Master, F. (2024, September 13). China approves plan to raise retirement age from January 2025. Reuters. https://www.reuters.com/world/china/chinas-legislature-approves-draft-proposal-raise-retirement-age-2024-09-13/

[8] Min-Ho, J. (2024, September 23). Korea promotes positive images of older workers amid aging population. The Korea Times. https://www.koreatimes.co.kr/southkorea/society/20240923/korea-promotes-positive-images-of-older-workers-amid-aging-population

[9] OECD, P., & Oecd, P. B. O. P. P. (2005). Ageing and employment policies : Canada 2005. Organization for Economic Cooperation & Development.

[10] Oshio, T., Oishi, A. S., & Shimizutani, S. (2009). SOCIAL SECURITY REFORMS AND LABOUR FORCE PARTICIPATION OF THE ELDERLY IN JAPAN*. Japanese Economic Review, 62(2), 248–271. https://doi.org/10.1111/j.1468-5876.2009.00505.x

[11] Seoul City Hall. (n.d.). Support for future 50+Generation –. Official Website of The. https://english.seoul.go.kr/policy/welfare-health-security-ord/support-for-future-50generation-new-driving-force-for-growth/

[12] Seoul 50 Plus Foundation of Seoul Metropolitan Government, Republic of Korea. (n.d.). https://www.who.int/westernpacific/initiatives/innovation-for-health-impact/innovation-challenge/seoul-50-plus-foundation

[13] Zhao, S. (2025). Addressing the digital divide among China’s elderly workforce: challenges and strategies for re-employment. Advances in Economics Management and Political Sciences, 163(1), 23–32. https://doi.org/10.54254/2754-1169/2025.20688

[14] World Health Organization: WHO. (2019, July 30). Ageing and health – China. https://www.who.int/china/health-topics/ageing