- Tin tức - Sự kiện
- Nghiên cứu-Trao đổi
Chính sách khuyến khích tạo việc làm cho người cao tuổi ở một số quốc gia và gợi mở cho Việt Nam
Nguyễn Thúy Hiên[1]
Nguyễn Ngọc Hà[2]
Trường Đại học Ngoại thương
1. Mở đầu
1.1 Tình hình chung
Mặc dù sở hữu kinh nghiệm dày dặn, đạo đức nghề nghiệp ổn định và khả năng cố vấn đáng giá – những giá trị mà tự động hóa hay đào tạo ngắn hạn khó có thể thay thế – người lao động cao tuổi vẫn thường bị “xem nhẹ” trong các chiến lược phát triển nguồn nhân lực, khiến họ trở thành một nguồn lực chiến lược đang bị lãng quên giữa bối cảnh thiếu hụt lao động ngày càng nghiêm trọng. Trước thực trạng già hóa dân số diễn ra nhanh chóng, nhiều quốc gia đã buộc phải chủ động điều chỉnh chính sách nhằm khuyến khích sự tham gia trở lại hoặc kéo dài thời gian làm việc của người cao tuổi, không chỉ để giảm áp lực lên hệ thống an sinh xã hội mà còn để tận dụng tối đa những đóng góp về mặt kinh tế – xã hội của nhóm lao động này. Tại Việt Nam, Luật Việc làm sửa đổi năm 2025 cũng đã ghi nhận bước đầu về chính sách hỗ trợ việc làm cho người lao động cao tuổi. Tuy nhiên, trong bối cảnh chuyển dịch nhân khẩu học đang ngày càng rõ nét, yêu cầu đặt ra là phải xây dựng các chính sách toàn diện, mang tính căn cơ và bền vững, nhằm khai thác hiệu quả tiềm năng của lực lượng lao động lớn tuổi nói chung và nhóm người lao động sau nghỉ hưu nói riêng như một nguồn lực cho tăng trưởng kinh tế dài hạn. Để làm được điều này, Việt Nam cần xem xét và học hỏi kinh nghiệm của một số quốc gia đã thực hiện khá thành công chính sách việc làm cho người lao động cao tuổi, trong đó có Nhật Bản, Thái Lan và Hàn Quốc. Do đó, chuyên đề này, bên cạnh việc trình bày một số vấn đề tổng quan về già hóa dân số và việc làm đối với người lao động cao tuổi, sẽ tập trung phân tích chính sách khuyến khích tạo việc làm cho người cao tuổi của Nhật Bản, Thái Lan và Hàn Quốc, phân tích thực trạng các chính sách của Việt Nam liên quan đến tạo việc làm cho người cao tuổi và đưa ra một số khuyến nghị cho Việt Nam trên cơ sở kinh nghiệm các nước và thực tiễn của Việt Nam như tiếp tục điều chỉnh tuổi nghỉ hưu, phát triển kinh tế bạc, ưu đãi doanh nghiệp và nâng cao kỹ năng nhằm bảo đảm việc làm có phẩm giá và bền vững.
.jpg)
Ảnh minh họa
1.2 Tổng quan về già hóa dân số và vấn đề việc làm đối với người lao động cao tuổi
Một số khái niệm
i) Già hóa dân số
Già hóa dân số là quá trình cơ cấu tuổi thay đổi, khiến tỷ lệ người cao tuổi ngày càng tăng (Hà Đỗ Quyên, 2018). Đây được xem là một trong những biến đổi xã hội rõ nét nhất của thế kỷ XXI, chủ yếu do tỷ lệ sinh và tử vong đồng loạt giảm trên toàn cầu (Võ Thị Huế, 2024). Theo phân loại phổ biến, khi người từ 65 tuổi trở lên chiếm 7-9,9% dân số, xã hội bước vào giai đoạn “già hóa”; từ 10-19,9% là “già”; 20-29,9% là “rất già” và trên 30% là “siêu già” (Võ Thị Huế, 2024). Một số nghiên cứu cũng lấy mốc 60 tuổi, với các ngưỡng tương ứng là 10%, 20%, 30% và 35%.
Việt Nam hiện nằm trong nhóm quốc gia có tốc độ già hóa nhanh nhất thế giới. Dự báo đến năm 2036, nước ta sẽ chính thức bước vào giai đoạn dân số già, và đến năm 2050, người từ 60 tuổi trở lên sẽ chiếm hơn 25% dân số (Nguyễn Thanh Bình, 2023). Xu hướng này đặt ra nhiều thách thức cho hệ thống an sinh xã hội, đặc biệt trong việc đảm bảo thu nhập và chất lượng cuộc sống của người cao tuổi.
ii) Người cao tuổi
Khái niệm “người cao tuổi” (NCT) được hiểu khác nhau ở các quốc gia, tùy thuộc vào tuổi thọ trung bình và điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của từng nước. Ở châu Âu, người từ 65 tuổi trở lên thường được coi là cao tuổi, trong khi tại một số nước châu Phi, mốc này chỉ từ 50-55 tuổi (World Health Organization, 2013). Theo Quỹ dân số Liên Hợp quốc (UNFPA, 2012), người cao tuổi là từ 60 tuổi trở lên; ILO (1967) và Eurostat lại lấy chuẩn 65 tuổi.
Ở Việt Nam, Luật Người cao tuổi (Luật số 39/2009/QH12, được Quốc hội khóa XII, kì họp thứ 6 thông qua ngày 23/11/2009, có hiệu lực ngày 1/7/2010) quy định: “Người cao tuổi là công dân nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam từ 60 tuổi trở lên”. Như vậy, độ tuổi được xem là người cao tuổi ở Việt Nam cơ bản tương đồng với độ tuổi được xác định bởi các cơ quan Liên Hợp quốc.
Thực tế cho thấy, phần lớn NCT Việt Nam thiếu tích lũy tài chính, thường mắc bệnh mãn tính và gặp nhiều khó khăn trong cuộc sống (Hoa Lê, 2025). Khoảng 38% phụ thuộc vào con cái, chỉ 27% có lương hưu ổn định, trong khi 73% không có bất kỳ khoản hỗ trợ nào (Hoa Lê, 2025). Hệ quả là nhiều người phải tiếp tục lao động để tự nuôi sống bản thân. Đáng lo ngại, tỷ lệ nghèo trong nhóm này chiếm tới 23,5%, đặc biệt cao ở khu vực nông thôn (Hoa Lê, 2025). Dù Đảng và Nhà nước đã chú trọng đến vấn đề an sinh cho người cao tuổi, chính sách hiện hành vẫn còn nhiều bất cập. Mức trợ cấp xã hội cao nhất theo Nghị định 76/2024/NĐ-CP chỉ đạt 1.500.000 đồng/tháng, thấp hơn nhiều so với nhu cầu thực tế. Các nhóm đối tượng khác chỉ nhận từ 500.000 đến 1.000.000 đồng/tháng, thậm chí còn thấp hơn chuẩn nghèo nông thôn. Điều này cho thấy việc đảm bảo an sinh thu nhập cho người cao tuổi vẫn là một thách thức lớn, đòi hỏi sự quan tâm và giải pháp kịp thời.
iii) Chính sách khuyến khích tạo việc làm cho người cao tuổi
Chính sách khuyến khích tạo việc làm cho NCT là tập hợp biện pháp công và tư nhằm tăng cường cơ hội lao động, bảo vệ quyền lợi và nâng cao phẩm giá nghề nghiệp cho người từ độ tuổi nghỉ hưu trở lên. Mục tiêu chính là chuyển đổi thách thức già hóa dân số - suy giảm nguồn cung lao động và áp lực ngân sách an sinh - thành nguồn lực kinh tế bằng cách duy trì năng suất, truyền thụ kiến thức chuyên môn và giảm chi phí luân chuyển nhân sự (Nguyễn Thị Ngọc Xuân, 2024). Thành phần chính sách bao gồm: khuyến khích tuyển dụng (ưu đãi tài chính cho doanh nghiệp, giảm thuế, trợ cấp lương), tạo việc làm linh hoạt (bán thời gian, hợp đồng ngắn hạn, làm việc từ xa), chương trình đào tạo và nâng cao kỹ năng số, biện pháp chống phân biệt tuổi tác và các điều chỉnh về lương hưu để khuyến khích kéo dài thời gian làm việc. Đồng thời, chính sách kết hợp chăm sóc sức khỏe nghề nghiệp và bảo hiểm phù hợp để giảm rủi ro cho người sử dụng lao động và người lao động (Nguyễn Thị Ngọc Xuân, 2024). Hiệu quả của chính sách được đánh giá qua tỷ lệ tham gia lực lượng lao động người cao tuổi, mức thu nhập bền vững và khả năng chuyển giao tri thức, đồng thời phải đảm bảo tính tự nguyện, công bằng và tôn trọng phẩm giá NCT.
Người lao động cao tuổi không chỉ giảm thiếu hụt lao động mà còn là nguồn chuyên môn lâu năm, có khả năng dự đoán rủi ro và giữ nhịp vận hành cho doanh nghiệp (Hồng Minh, 2025). Đặc điểm của nhóm này là họ có xu hướng trung thành, đạo đức làm việc cao và gắn bó lâu dài, giúp giảm tỷ lệ luân chuyển, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đóng vai trò cố vấn để chuyển giao tri thức, từ đó gia tăng năng suất và khả năng đổi mới của tổ chức (Hồng Minh, 2025).
Tuy nhiên, việc phân biệt tuổi tác, vấn đề sức khỏe và sự không phù hợp về kỹ năng với thị trường hiện đại gây cản trở lớn cho sự tham gia của người cao tuổi và làm tăng nguy cơ mất mát kiến thức khi họ nghỉ hưu (Hồng Minh, 2025). Do đó, chính sách toàn diện đảm bảo việc làm cho người lao động cao tuổi sẽ đảo ngược xu hướng này, biến thách thức già hóa thành lợi thế kinh tế và xã hội.
2. Chính sách khuyến khích tạo việc làm cho người cao tuổi ở một số quốc gia
Dân số già hóa nhanh chóng đang tạo ra sức ép lớn đối với thị trường lao động ở châu Á, trong đó Nhật Bản, Hàn Quốc và Thái Lan là ba ví dụ tiêu biểu với những cách tiếp cận rất khác nhau trong công cuộc khuyến khích tạo việc làm cho người cao tuổi. Nhật Bản xây dựng khung pháp lý chặt chẽ, khuyến khích doanh nghiệp kéo dài tuổi làm việc tới 70, kết hợp với mạng lưới trung tâm việc làm dành riêng cho người cao tuổi (Japan Organization for Employment of the Elderly, 2023). Trong khi đó, Hàn Quốc lại nổi bật bởi lực lượng lao động cao tuổi đông đảo, song cơ chế “lương đỉnh” và nghỉ hưu bắt buộc đã kéo theo nhiều hệ lụy, đặc biệt là nguy cơ nghèo đói (Rashid, 2025). Thái Lan lựa chọn ưu đãi thuế để thúc đẩy tuyển dụng, nhưng vướng hạn chế bởi hệ thống an sinh xã hội còn yếu và thiếu sự phối hợp chính sách. Việc đối chiếu ba mô hình này mang lại cái nhìn toàn diện, từ đó gợi mở những giải pháp khả thi hơn cho bối cảnh tại Việt Nam.
2.1. Chính sách khuyến khích tạo việc làm cho NCT ở Nhật Bản
Nhật Bản là một trong những quốc gia có tỷ lệ tham gia lực lượng lao động cao nhất ở nhóm người cao tuổi. Theo thống kê trong báo cáo của OECD về việc làm (OECD Employment Outlook) năm 2025, hơn 43% người từ 65 tuổi đến 69 tuổi vẫn đang làm việc, con số này đứng trong nhóm dẫn đầu OECD và tiếp tục gia tăng trong hai thập kỷ qua. Một trong những nguyên nhân chính là khung pháp lý đặc thù. Đạo luật Ổn định việc làm của Người cao tuổi tại Nhật Bản được ban hành từ năm 1986, đã chuyển từ định hướng “khuyến khích” sang nghĩa vụ pháp lý khi được sửa đổi vào năm 2012, buộc doanh nghiệp phải đảm bảo việc làm cho người lao động ít nhất đến 65 tuổi (Điều 4; 5 và 6). Năm 2020, Luật này tiếp tục được sửa đổi theo hướng khuyến khích kéo dài cơ hội việc làm cho người lao động đến 70 tuổi, phản ánh nỗ lực của Chính phủ trong xây dựng một xã hội không còn khái niệm nghỉ hưu bắt buộc (Tùng Anh, 2024).
Để thực thi Đạo luật Ổn định việc làm của NCT và bảo đảm cơ hội việc làm cho người lao động đến tuổi 65, các doanh nghiệp Nhật Bản được lựa chọn một trong ba phương án (Yuriko Asada, 2024). Thứ nhất, doanh nghiệp tiến hành nâng tuổi nghỉ hưu bắt buộc, từ mức 60 lên 65, thậm chí có doanh nghiệp tiên phong kéo dài tới 80 tuổi nhằm giữ chân nguồn nhân lực giàu kinh nghiệm. Thứ hai, doanh nghiệp áp dụng chế độ tái tuyển dụng - giải pháp phổ biến nhất với hơn 60% doanh nghiệp lựa chọn (Yuriko Asada, 2024). Theo phương án này, người lao động nghỉ hưu ở tuổi 60 sẽ được ký lại hợp đồng ngắn hạn, thường theo chu kỳ một năm và được gia hạn hằng năm nếu có nguyện vọng tiếp tục làm việc. Tuy nhiên, trên thực tế, việc tái tuyển dụng có thể gắn với những tiêu chuẩn lựa chọn nhất định do thỏa thuận giữa ban quản lý và công đoàn, dẫn đến việc một số lao động không đủ điều kiện tham gia (Yamashita, 2007). Phương án thứ ba là bãi bỏ hoàn toàn tuổi nghỉ hưu bắt buộc, cho phép người lao động tiếp tục làm việc không giới hạn (Yuriko Asada, 2024).
Điểm then chốt trong chính sách này là sự phân biệt giữa “nghĩa vụ” bảo đảm việc làm đến 65 tuổi và “nỗ lực” khuyến khích mở rộng tuổi lao động đến 70 tuổi. Cách tiếp cận này phản ánh sự thận trọng của Chính phủ Nhật Bản trong việc cân bằng giữa nhu cầu kinh tế với khả năng thích ứng thực tế của doanh nghiệp. Chính nhờ cơ chế linh hoạt đó mà quá trình kéo dài tuổi làm việc được triển khai theo lộ trình, thay vì áp đặt cứng nhắc, qua đó tạo điều kiện để các doanh nghiệp chủ động xây dựng phương án quản trị nhân sự phù hợp với đặc thù riêng (Tomohiko Moriyama, 2020).
Ngoài ra, Nhật Bản còn xây dựng một hệ thống chính sách và phúc lợi xã hội toàn diện dành cho người cao tuổi. Hệ thống lương hưu công được thiết kế hai tầng, kết hợp Lương hưu Quốc dân và Bảo hiểm Lương hưu Phúc lợi, cùng với cơ chế trì hoãn nhận lương hưu nhằm khuyến khích kéo dài tuổi lao động (Clark, 1991; The Japan Institute for Labour Policy and Training, 2020). Mạng lưới bảo hiểm y tế và chăm sóc dài hạn bắt buộc cũng giúp giảm gánh nặng y tế và tài chính cho người cao tuổi và gia đình. Chính phủ Nhật Bản còn hỗ trợ doanh nghiệp bằng các khoản trợ cấp và chương trình tái đào tạo, đặc biệt tập trung vào kỹ năng số, để giúp người cao tuổi duy trì khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động (Tochibayashi & Ota, 2024).
Các chính sách của Nhật Bản đã đem lại những kết quả đáng ghi nhận trong việc gia tăng tỷ lệ tham gia lao động của người cao tuổi. Tỷ lệ việc làm của nhóm từ 65 tuổi trở lên đã duy trì đà tăng liên tục suốt hai thập kỷ và đạt 25,7% vào năm 2024 - mức cao kỷ lục trong lịch sử (Economic and Labour Situation in Japan, 2025). Thành tựu này không chỉ góp phần giảm bớt tình trạng thiếu hụt nhân lực mà còn khẳng định vai trò tiên phong của Nhật Bản trong thích ứng với xã hội già hóa. Ở cấp độ doanh nghiệp, việc thực thi chính sách cũng cho thấy những tín hiệu tích cực: khoảng 30% công ty đã triển khai biện pháp đảm bảo việc làm đến tuổi 70 (Tomohiko Moriyama , 2020), trong khi hơn 60% cho biết lực lượng lao động từ 45 tuổi trở lên hiện chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số nhân viên (Shim, 2025). Kết quả này phản ánh sự già hóa lực lượng lao động đã trở thành một thực tế rõ rệt, đặc biệt trong các ngành vận tải, tài chính, bảo hiểm và xây dựng.
Xu hướng tái tuyển dụng nhân viên đã nghỉ hưu đang ngày càng phổ biến tại các tập đoàn và doanh nghiệp lớn của Nhật Bản. Một số công ty thậm chí còn nâng độ tuổi tái tuyển dụng để tận dụng tối đa nguồn nhân lực này. Tiêu biểu là Toyota, tập đoàn ô tô hàng đầu Nhật Bản, đã quyết định kéo dài độ tuổi tái tuyển dụng từ 65 lên 70, bắt đầu áp dụng từ tháng 8/2024 (Shimbun, 2024). Chính sách này không chỉ giúp bù đắp tình trạng thiếu hụt lao động trong bối cảnh già hóa dân số, mà còn mang lại lợi ích lâu dài về đào tạo và phát triển nhân lực (Shimbun, 2024). Với kinh nghiệm dày dặn và kỹ năng chuyên môn tích lũy qua nhiều năm, người lao động cao tuổi có thể tiếp tục đóng góp trực tiếp vào sản xuất, đồng thời đóng vai trò cố vấn, hướng dẫn và truyền đạt kiến thức cho thế hệ trẻ. Nhờ vậy, doanh nghiệp vừa duy trì được nguồn nhân lực chất lượng cao, vừa xây dựng được cầu nối vững chắc giữa các thế hệ trong môi trường làm việc.
Tuy nhiên, tỷ lệ tham gia cao không đồng nghĩa với chất lượng việc làm được bảo đảm. Thực tế, phần lớn lao động lớn tuổi làm việc vì nhu cầu tài chính hơn là sự lựa chọn (Takao, 2025). Sau khi nghỉ hưu chính thức, nhiều người chỉ có thể quay lại thị trường lao động với vị thế “phi chính quy”, dẫn đến mức lương bị cắt giảm mạnh bất kể hiệu suất và phải đảm nhận các công việc kỹ năng thấp, không tương xứng với kinh nghiệm tích lũy (Takao, 2025). Điều này không chỉ làm suy giảm động lực cá nhân mà còn hạn chế khả năng tận dụng nguồn nhân lực quý giá. Do đó, chính sách kéo dài thời gian làm việc cần đi kèm cải thiện chất lượng việc làm. Cụ thể, Nhật Bản cần cơ chế trả lương theo hiệu suất, hệ thống sử dụng và phát triển kỹ năng, cùng các hình thức làm việc linh hoạt (Japan’s Ministry of Health, Labour and Welfare (MHLW) & OECD, 2024). Chỉ khi đó, việc duy trì tỷ lệ tham gia cao của người cao tuổi mới thực sự trở thành động lực tăng trưởng, thay vì phản ánh sự bất đắc dĩ của “việc làm vì nhu cầu” (Japan’s Ministry of Health, Labour and Welfare & OECD, 2024).
2.2. Chính sách khuyến khích tạo việc làm cho người cao tuổi ở Thái Lan
Một trong những thách thức quan trọng nhất mà Thái Lan phải đối mặt là tình trạng “già hóa trước khi trở nên giàu có”. Phân tích của Ngân hàng Thế giới cho thấy rằng các quốc gia phát triển trong khu vực châu Á - Thái Bình Dương, như Nhật Bản và Hàn Quốc, đã có thu nhập bình quân đầu người khoảng 41.000 USD khi tỷ lệ phụ thuộc người già của họ ở mức tương đương với Thái Lan hiện nay (World Bank, 2021). Ngược lại, thu nhập bình quân đầu người hiện tại của Thái Lan chỉ bằng chưa đến một nửa mức đó (World Bank, 2021).
Tình trạng này tạo ra thách thức không nhỏ đối với Thái Lan. Một nền kinh tế có thu nhập trung bình như Thái Lan có cơ sở thuế nhỏ hơn, điều này trực tiếp hạn chế khả năng của chính phủ trong việc tài trợ cho mạng lưới an sinh xã hội mạnh mẽ, bao gồm lương hưu và chăm sóc sức khỏe, cho dân số cao tuổi ngày càng tăng. Mức trợ cấp lương hưu và trợ cấp của nhà nước thấp là một hệ quả trực tiếp của thực trạng tài chính này (Báo điện tử VTV, 2023), buộc một bộ phận lớn người cao tuổi phải tiếp tục làm việc về mặt tài chính, thay vì làm việc như một sự lựa chọn cá nhân để duy trì sự năng động xã hội hoặc có thêm thu nhập. Điều này tạo ra một sự khác biệt cơ bản với các quốc gia giàu có hơn, nơi việc làm cho NCT thường là một sự lựa chọn được thúc đẩy bởi sự tự nguyện hơn là nhu cầu cấp bách.
Đối mặt với “quả bom hẹn giờ” nhân khẩu học, Chính phủ Thái Lan đã ưu tiên các chính sách nhằm khuyến khích việc làm cho NCT (Hùng Hà, 2024). Mục tiêu kép của các chính sách này là bù đắp sự thiếu hụt dự kiến của lực lượng lao động (dự kiến giảm 11% vào năm 2040) và giảm thiểu chi phí ngày càng tăng của hệ thống lương hưu còn khiêm tốn (Ngọc Anh, 2016). Bằng cách giữ chân NCT trong lực lượng lao động, chính phủ hy vọng sẽ duy trì tăng trưởng kinh tế và giảm gánh nặng tài chính lên các quỹ công.
Nền tảng pháp lý cho phúc lợi và quyền của NCT ở Thái Lan là Đạo luật về Người cao tuổi năm 2003 (B.E. 2546), được thiết lập theo Hiến pháp (UNFPA, 2012). Hệ thống an sinh xã hội được quản lý bởi ba cơ quan chính: Cơ quan An sinh Xã hội, Cơ quan An ninh Y tế Quốc gia và Quỹ Hưu trí Chính phủ (T.Hà, 2022). Các chương trình phúc lợi cho người cao tuổi, bao gồm cả việc tạo việc làm, đã trở thành một chủ đề chính trị quan trọng, được các đảng phái chính trị đưa vào các nền tảng tranh cử của họ (PV/VOV-Bangkok, 2023).
Trong đó, một trong những chính sách trọng tâm nhằm thúc đẩy việc làm cho NCT là chương trình khấu trừ thuế thu nhập doanh nghiệp. Theo Sắc lệnh Hoàng gia (Số 639) được ban hành vào ngày 2/3/2017, các công ty và đối tác pháp lý được thuê người cao tuổi trên 60 tuổi có thể khấu trừ 200% tiền lương trả cho những nhân viên này như chi phí, hiệu quả là khoản khấu trừ thuế thu nhập doanh nghiệp (Orbis News, 2017). Tuy nhiên, các ưu đãi này đi kèm với các điều kiện cụ thể nhằm hạn chế phạm vi áp dụng của chúng: i) Nhân viên cao tuổi phải là công dân Thái Lan; ii) Tiền lương hàng tháng của họ không được vượt quá 15,000 Baht; iii) Số lượng nhân viên cao tuổi được hưởng khấu trừ thuế không được vượt quá 10% tổng số nhân viên của công ty (Orbis News, 2017).
Tuổi nghỉ hưu theo luật định ở Thái Lan hiện là 60, nếu không có thỏa thuận khác trong hợp đồng lao động. Để giải quyết tình trạng thiếu hụt lao động, Bộ Lao động đã đề xuất kéo dài tuổi nghỉ hưu cho cả khu vực công và tư lên 65 tuổi. Tuy nhiên, đề xuất này vẫn đang được xem xét và chưa được ban hành thành luật (Panthip Pruksacholavit, 2024). Một điểm không nhất quán trong chính sách được thể hiện rõ qua sự tương phản giữa đề xuất này và một đạo luật trước đó. Cụ thể, vào năm 2017, một sửa đổi Luật Lao động đã cho phép nhân viên khu vực tư nhân từ 60 tuổi nghỉ hưu và nhận trợ cấp thôi việc. Sau khi đạo luật này có hiệu lực, tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của NCT đã giảm từ 38,4% xuống 34% vào năm 2021 (Panthip Pruksacholavit, 2024). Điều này cho thấy đối với nhiều người trong khu vực chính thức, làm việc sau 60 tuổi không phải là một sự lựa chọn mà là một sự cần thiết. Khi có một giải pháp thay thế khả thi về mặt tài chính (tiền trợ cấp thôi việc), họ có xu hướng rời khỏi lực lượng lao động. Điều này cho thấy sự thiếu đồng bộ giữa các chính sách được ban hành bởi các cơ quan chính phủ khác nhau.
2.3. Chính sách khuyến khích tạo việc làm cho người cao tuổi ở Hàn Quốc
Hàn Quốc đang đối mặt với một thách thức nhân khẩu học chưa từng có: tốc độ già hóa dân số nhanh hơn bất kỳ quốc gia nào khác trong khối OECD. Tính đến tháng 12/2024, số người Hàn Quốc từ 65 tuổi trở lên đã vượt qua mốc 10 triệu người, chiếm hơn 20% tổng dân số và chính thức đưa Hàn Quốc vào danh sách các xã hội “siêu già” theo tiêu chuẩn của Liên Hợp Quốc (Ban Thời sự VTV, 2025). Sự thay đổi này dự kiến sẽ tiếp tục, với tỷ lệ phụ thuộc NCT (tỷ lệ dân số trên 65 tuổi so với dân số trong độ tuổi lao động từ 15-64) được dự báo sẽ tăng từ 20% hiện nay lên khoảng 70% vào năm 2050 (OECD, 2024).
Trong bối cảnh đó, Hàn Quốc duy trì một tỷ lệ nhất định việc làm cho NCT đặc biệt cao. Hàn Quốc hiện có hơn 43% người từ 65 tuổi đến 69 tuổi vẫn làm việc vào năm 2025 (OECD, 2025). Đây là con số cao nhất trong số các nền kinh tế lớn. Tuy nhiên, dữ liệu này không phản ánh một câu chuyện thành công về việc hỗ trợ NCT tiếp tục làm việc với tinh thần muốn tiếp tục cống hiến. Phân tích sâu hơn cho thấy tỷ lệ việc làm cao này là một nghịch lý, xuất phát từ sự cần thiết về tài chính chứ không phải do sự lựa chọn tự nguyện hoặc cơ hội việc làm chất lượng.
Thực tế là người cao tuổi Hàn Quốc đang phải làm việc để thoát nghèo. Theo dữ liệu từ Cục Thống kê Hàn Quốc công bố năm 2023, 61,1% người từ 65 tuổi trở lên cho biết thu nhập của họ không đủ sống (Hoàng Dương, 2023). Điều này dẫn đến tỷ lệ nghèo đói ở NCT của Hàn Quốc lên tới 34,8% khi đánh giá thu nhập ròng, cao nhất trong số các nền kinh tế lớn và cao hơn nhiều so với Đức (11,8%), Mỹ (10,8%) hay Vương quốc Anh (9,8%) (Hoàng Dương, 2023). Con số này cao gấp ba lần mức trung bình của OECD. Nghịch lý này chỉ ra một sự mâu thuẫn nội tại trong mô hình của Hàn Quốc: trong khi tỷ lệ việc làm cao thường được coi là dấu hiệu của một thị trường lao động hiệu quả, thì ở Hàn Quốc, nó lại là một chỉ báo về sự yếu kém của hệ thống an sinh xã hội cơ bản (OECD, 2024). NCT không làm việc vì họ được trao các cơ hội tốt, mà vì họ buộc phải làm việc để bổ sung cho khoản lương hưu thấp hoặc không đủ sống sau nghỉ hưu (Ban Thời sự VTV, 2025). Bức tranh toàn cảnh này cho thấy, vấn đề không phải là NCT không muốn làm việc, mà là các chính sách hiện hành đã không đảm bảo cho họ một cuộc sống an toàn và đầy đủ sau khi nghỉ hưu.
Theo Luật Tiêu chuẩn Lao động (Labor Standards Act), cụ thể là Điều 19-2, được sửa đổi vào năm 2013, doanh nghiệp có thể buộc người lao động nghỉ hưu ở tuổi 60. Quy định này, được hợp pháp hóa từ năm 2013 và áp dụng rộng rãi từ 2016, hiện đã trở thành thông lệ tại hầu hết các tập đoàn lớn. Dù mục tiêu ban đầu là đảm bảo an ninh việc làm và hạn chế tình trạng nghỉ hưu sớm, trên thực tế, chính sách này lại loại bỏ lao động cao tuổi dựa trên tuổi tác, bất kể năng lực hay kinh nghiệm.
Song song đó, hệ thống quy định lương cho NCT tiếp tục làm việc sau tuổi nghỉ hưu cho phép giảm dần thu nhập của người lao động trong 3-5 năm trước khi nghỉ hưu. Về lý thuyết, khoản tiết kiệm này sẽ được dùng để tuyển dụng lao động trẻ, duy trì tính cạnh tranh của doanh nghiệp (Business & Human Rights Resource Centre, 2025). Tuy nhiên, các nghiên cứu, trong đó có báo cáo của Human Rights Watch, không tìm thấy bằng chứng cho thấy mục tiêu này đạt được (Anadolu Agency, 2025). Thực tế, đây chủ yếu là công cụ cắt giảm chi phí, còn người lao động cao tuổi chịu thiệt hại nặng nề về tài chính và tinh thần (Anadolu Agency, 2025). Một ví dụ rõ ràng là ở tuổi 59, người lao động chỉ còn nhận được khoảng 52% mức lương so với năm 55 tuổi, dù khối lượng và cường độ công việc không hề giảm (Human Rights Watch, 2025). Điều này cho thấy chính sách được xây dựng dựa trên định kiến rằng năng suất giảm theo tuổi, thay vì trên dữ liệu thực tiễn. Hệ quả là thay vì tạo cân bằng thế hệ, hệ thống này chỉ làm gia tăng bất công, gây chia rẽ giữa người trẻ và người già trong thị trường lao động (Human Rights Watch, 2025).
2.4. Đánh giá chung
Mặc dù Nhật Bản, Thái Lan và Hàn Quốc đều xác định việc kéo dài tuổi lao động là một công cụ để ứng phó già hóa dân số và thiếu hụt nhân lực, cách tiếp cận và hệ quả thực tế ở mỗi nước cho thấy khác biệt căn bản. Nhật Bản nổi bật nhờ khung pháp lý và cơ chế thúc đẩy tái tuyển dụng, tạo điều kiện cho chuyển giao kỹ năng liên thế hệ; song thành công thực chất phụ thuộc vào chất lượng việc làm - không chỉ là số người còn làm việc mà còn là mức thu nhập, cơ chế trả lương theo hiệu suất và hình thức làm việc linh hoạt để phù hợp với năng lực và nhu cầu của người cao tuổi.
Ngược lại, mô hình Thái Lan cho thấy giới hạn của các kích thích tài khóa trong điều kiện thu nhập trung bình: ưu đãi thuế có thể khuyến khích tuyển dụng ngắn hạn, nhưng không thay thế cho một hệ thống an sinh xã hội bền vững hay giải quyết được sự thiếu đồng bộ chính sách giữa các cơ quan. Thiếu nguồn lực công cộng khiến biện pháp mang tính khuyến khích trở nên mong manh và dễ bị phản tác dụng.
Tóm lại, việc mở rộng thời gian tham gia lao động chỉ có ý nghĩa khi được đặt trong một khung chính sách đồng bộ: cần củng cố hệ thống an sinh để đảm bảo an toàn thu nhập choNCT; đồng thời thiết kế công việc có chất lượng - bao gồm lương công bằng, điều kiện làm việc phù hợp, cơ hội đào tạo và mô hình làm việc linh hoạt - nhằm phát huy năng lực thực tế của họ. Bên cạnh đó, phải có cơ chế giám sát minh bạch và công cụ đánh giá hiệu quả chính sách, đảm bảo các biện pháp khuyến khích không bị lạm dụng và thực sự góp phần tạo ra lợi ích kinh tế - xã hội bền vững cho mọi thế hệ.
3. Một số đề xuất chính sách khuyến khích tạo việc làm cho NCT tại Việt Nam
3.1. Thực trạng già hóa dân số và thị trường lao động tại Việt Nam
Theo dữ liệu từ Tổng cục Thống kê, dân số cao tuổi (từ 60 tuổi trở lên) đã tăng từ 7,45 triệu người (chiếm 8,68% tổng dân số) vào năm 2009 lên 11,41 triệu người (chiếm 11,86%) vào năm 2019 (Tổng Cục Thống kê, 2021). Con số này tiếp tục tăng lên 14,2 triệu người vào năm 2024 (Cơ quan Thống kê Quốc gia, 2024). Các dự báo cho thấy, đến năm 2036, Việt Nam sẽ chính thức bước vào giai đoạn dân số già, chuyển từ một xã hội “già hóa” sang một xã hội “già” khi tỷ lệ người từ 65 tuổi trở lên đạt 14% (Tổng Cục Thống kê, 2021). Nếu xu hướng này tiếp tục, tỷ lệ người cao tuổi sẽ vượt 25% tổng dân số vào năm 2050 (UNFPA Vietnam, 2021).
Trong khi đó, thị trường việc làm cho NCT ở Việt Nam vẫn ở mức độ “tiềm năng” và chưa được hình thành một cách rõ ràng (Tùng Anh, 2024). Việc tìm kiếm một công việc phù hợp, dù có sức khỏe, chuyên môn và kinh nghiệm, là một điều không dễ dàng đối với họ (Tùng Anh, 2024). Hầu hết người cao tuổi tham gia lao động thường làm việc trong khu vực phi chính thức, các công việc tự do hoặc công việc gia đình, thiếu sự bảo đảm về quyền lợi và an sinh (Dương Lê, 2024).
Tình trạng thu nhập của NCT cũng là một vấn đề đáng lo ngại. Phần lớn họ có thu nhập thấp và phụ thuộc vào trợ cấp xã hội. Theo thống kê, cả nước vẫn còn hơn 10 triệu người cao tuổi không có lương hưu hoặc trợ cấp (Phúc Minh, 2024). Hơn 70% người cao tuổi phụ thuộc vào chính sách trợ cấp xã hội từ ngân sách nhà nước (Ban Thời sự VTV, 2022). Tình trạng này tạo ra một vòng lặp phức tạp: sự phụ thuộc cao không chỉ là gánh nặng tài chính cho ngân sách mà còn làm giảm sự tự chủ và giá trị của bản thân người cao tuổi (GIZ, 2021). Thay vì chỉ là đối tượng thụ hưởng, việc tạo điều kiện để họ tiếp tục làm việc, tạo ra thu nhập sẽ giúp giảm áp lực tài chính cho nhà nước và đồng thời nâng cao chất lượng cuộc sống, sự tự trọng của họ, biến họ thành những chủ thể đóng góp tích cực cho xã hội.
3.2. Một số đề xuất chính sách khuyến khích tạo việc làm cho người cao tuổi tại Việt Nam
Thứ nhất, điều chỉnh tuổi nghỉ hưu là giải pháp then chốt nhằm mở rộng nguồn cung lao động và đảm bảo sự bền vững của quỹ hưu trí. Chính phủ đã đề ra lộ trình tăng tuổi nghỉ hưu, theo đó nam đủ 62 tuổi và nữ đủ 60 tuổi (Tổng Cục Thống kê, 2021). Tuy nhiên, việc nâng tuổi nghỉ hưu chỉ phát huy hiệu quả nếu đi kèm với các chính sách việc làm linh hoạt. Nếu chỉ đơn thuần kéo dài tuổi làm việc mà không tháo gỡ rào cản trong tìm kiếm và duy trì việc làm, nhiều lao động cao tuổi sẽ rơi vào tình trạng thất nghiệp ở độ tuổi muộn, làm gia tăng gánh nặng xã hội.
Do đó, cần mở rộng các hình thức hợp đồng lao động linh hoạt. Bộ luật Lao động 2019 đã cho phép hai bên thỏa thuận ký nhiều lần hợp đồng xác định thời hạn với lao động cao tuổi, song vẫn cần bổ sung thêm các mô hình như làm việc bán thời gian, làm việc từ xa hoặc rút ngắn giờ làm theo ngày, phù hợp với sức khỏe và nhu cầu của nhóm lao động này.
Thứ hai, để giúp người cao tuổi thích ứng với thị trường lao động biến đổi nhanh, cần xây dựng chương trình đào tạo và chuyển đổi nghề nghiệp ngay từ giai đoạn trước tuổi nghỉ hưu. Các khóa học cần gắn với nhu cầu thị trường, tình trạng sức khỏe và năng lực của người lao động. Một ví dụ điển hình là đào tạo nghề chăm sóc người cao tuổi (Kaigo), lĩnh vực có tiềm năng lớn trong tương lai (Suleco, 2025). Song song đó, việc nâng cao kỹ năng số và kỹ năng “xanh” là hết sức cần thiết, giúp người cao tuổi thành thạo các ứng dụng như dịch vụ công trực tuyến, mua sắm và thanh toán online. Các tổ chức xã hội cũng cần phát huy vai trò trong việc thúc đẩy học tập suốt đời tại cộng đồng.
Thứ ba, để khuyến khích doanh nghiệp sử dụng lao động cao tuổi, Nhà nước cần ban hành chính sách ưu đãi cụ thể như giảm hoặc miễn thuế có thời hạn, cũng như hỗ trợ tài chính trực tiếp cho các doanh nghiệp cam kết đảm bảo việc làm thỏa đáng. Đồng thời, phát triển “kinh tế bạc” (Silver Economy) là hướng đi chiến lược. Đây là mô hình kinh tế xoay quanh các sản phẩm và dịch vụ đáp ứng nhu cầu của người cao tuổi, đồng thời khuyến khích họ tự tạo việc làm, phát triển kinh tế hộ gia đình hoặc các doanh nghiệp xã hội do chính họ điều hành (Trần Thị Ngọc Quyên, 2025). Để hiện thực hóa mục tiêu thúc đẩy việc làm bền vững cho NCT, Nhà nước cần xem xét thành lập quỹ hỗ trợ đặc biệt hoặc thiết kế cơ chế cho vay ưu đãi, tín chấp dành riêng cho các dự án tạo việc làm phù hợp với nhóm lao động này. Quỹ này có thể được hình thành từ nguồn ngân sách công kết hợp với đóng góp của doanh nghiệp và tổ chức xã hội, nhằm giảm gánh nặng tài chính cho Nhà nước đồng thời khuyến khích sự tham gia của khu vực tư nhân. Bên cạnh đó, việc áp dụng chính sách tín dụng ưu đãi sẽ tạo điều kiện cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ, hợp tác xã, hay tổ chức phi lợi nhuận mạnh dạn triển khai các mô hình kinh tế xã hội gắn với việc khai thác kinh nghiệm, kỹ năng và khả năng thích ứng của người cao tuổi.
Kết luận
Già hóa dân số không chỉ là thách thức nhân khẩu học mà còn mở ra cơ hội để tái định hình thị trường lao động theo hướng bền vững và bao trùm. Kinh nghiệm từ Nhật Bản, Thái Lan và Hàn Quốc cho thấy, việc kéo dài tuổi lao động chỉ thực sự hiệu quả khi được đặt trong một hệ thống chính sách đồng bộ, gắn kết giữa an sinh xã hội và việc làm chất lượng. Đối với Việt Nam, khuyến khích người cao tuổi tham gia lao động cần đi đôi với thiết kế công việc linh hoạt, đào tạo lại kỹ năng và hỗ trợ doanh nghiệp, nhằm biến nhóm lao động này thành một nguồn lực chiến lược cho tăng trưởng dài hạn.
Tài liệu tham khảo
1. Orbis News. (2017). THAILAND – Corporate income tax reduction for hiring elders | Orbis Alliance. Retrieved August 24, 2025, from Orbis-alliance.com website: https://orbis-alliance.com/orbis-news/corporate-income-tax-reduction-for-elder-people-hiring
2. Anadolu Agency. (2025, July 9). HRW urges South Korea to end age-based discrimination in employment. Retrieved August 24, 2025, from anews website: https://www.anews.com.tr/asia/2025/07/09/hrw-urges-south-korea-to-end-age-based-discrimination-in-employment
3. Ban Thời sự. (2023, November 5). Thách thức xã hội già hóa nhanh nhất thế giới ở Thái Lan. Retrieved from BAO DIEN TU VTV website: https://vtv.vn/the-gioi/thach-thuc-xa-hoi-gia-hoa-nhanh-nhat-the-gioi-o-thai-lan-20231105183957526.htm
4. Ban Thời sự VTV. (2022, October 3). Giải pháp nào để tạo việc làm cho người cao tuổi? Retrieved August 24, 2025, from BAO DIEN TU VTV website: https://vtv.vn/xa-hoi/giai-phap-nao-de-tao-viec-lam-cho-nguoi-cao-tuoi-20221003171507328.htm
5. Ban Thời sự VTV. (2025, May 28). Người cao tuổi ở Hàn Quốc xoay xở với việc làm. Retrieved August 24, 2025, from BAO DIEN TU VTV website: https://vtv.vn/the-gioi/nguoi-cao-tuoi-o-han-quoc-xoay-xo-voi-viec-lam-20250527203758209.htm
6. Business & Human Rights Resource Centre . (2025). S. Korea: Human Rights Watch criticises South Korea’s age-based employment policies as discriminatory against older workers - Business & Human Rights Resource Centre. Retrieved August 24, 2025, from Business & Human Rights Resource Centre website: https://www.business-humanrights.org/en/latest-news/s-korea-human-rights-watch-criticises-south-koreas-age-based-employment-policies-as-discriminatory-against-older-workers/
7. Clark, R. L. (1991). Retirement Systems in Japan. University of Pennsylvania Press.
8. Cơ quan Thống kê Quốc gia. (2024). Xu hướng già hóa dân số nhanh ở Việt Nam, thực trạng và giải pháp. Retrieved from General Statistics Office of Vietnam website: https://www.nso.gov.vn/du-lieu-va-so-lieu-thong-ke/2025/01/xu-huong-gia-hoa-dan-so-nhanh-o-viet-nam-thuc-trang-va-giai-phap/
9. Dương Lê. (2024, October 4). Thêm chính sách hỗ trợ việc làm cho người cao tuổi. Retrieved August 24, 2025, from Báo Đại biểu Nhân dân website: https://daibieunhandan.vn/them-chinh-sach-ho-tro-viec-lam-cho-nguoi-cao-tuoi-10348312.html
10. Economic and Labour Situation in Japan. (2025). Economic and Labour Situation in Japan, February 2025 In 2024, Record-High 67.81 Million Employed - JILAF | Japan International Labour Foundation. Retrieved from JILAF | Japan International Labour Foundation website: https://www.jilaf.or.jp/en/news/20250304-5312/
11. GIZ. (2021). VAI TRÒ VÀ SỰ THAM GIA CỦA NGƯỜI CAO TUỔI TRONG NỀN KINH TẾ XANH Ở VIỆT NAM © HelpAge International in Vietnam. Retrieved from https://www.giz.de/en/downloads_els/241003-Paper-OP%20in%20Green%20Econ-VIE-FINAL.pdf
12. Hà Đỗ Quyên. (2018). Tạp chí cộng sản. Retrieved from Tạp chí Cộng sản website: https://www.tapchicongsan.org.vn/web/guest/van_hoa_xa_hoi/-/2018/937202/qua-trinh-gia-hoa-dan-so-va-nhung-tac-dong-den-su-phat-trien--ben-vung-hien-nay---nhung-goi-mo-chinh-sach-cho-viet-nam.aspx
13. Hoa Lê. (2025, January 23). Vì sao hàng trăm nghìn người cao tuổi sắp có lương hưu? Retrieved August 24, 2025, from Báo điện tử Dân Trí website: https://dantri.com.vn/lao-dong-viec-lam/vi-sao-hang-tram-nghin-nguoi-cao-tuoi-sap-co-luong-huu-20250123101636795.htm
14. Hoàng Dương. (2023). Hàn Quốc: 60% người cao tuổi có thu nhập không đủ sống. Retrieved August 24, 2025, from Tapchibaohiemxahoi.gov.vn website: https://tapchibaohiemxahoi.gov.vn/han-quoc-60-nguoi-cao-tuoi-co-thu-nhap-khong-du-song-127883.html
15. Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam. (2024). Cổng Thông Tin Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam. Retrieved August 24, 2025, from Hoilhpn.org.vn website: https://hoilhpn.org.vn/tin-chi-tiet/-/chi-tiet/chinh-phu-%C4%91e-xuat-tang-tuoi-nghi-huu-nam-%C4%91u-62-tuoi-nu-%C4%91u-60-tuoi-30344-406.html
16. Hồng Minh. (2025, May 22). Xây dựng khung pháp lý để không lãng phí nguồn lực người cao tuổi. Retrieved August 24, 2025, from Báo Pháp Luật Việt Nam website: https://baophapluat.vn/xay-dung-khung-phap-ly-de-khong-lang-phi-nguon-luc-nguoi-cao-tuoi-post549417.html
17. Human Rights Watch. (2025, July 8). South Korea: Older Workers’ Low-Paid, Precarious Work. Retrieved August 24, 2025, from Human Rights Watch website: https://www.hrw.org/news/2025/07/08/south-korea-older-workers-low-paid-precarious-work
18. Hùng Hà. (2024, July 30). Thái Lan nỗ lực giải quyết “bom hẹn giờ” về nhân khẩu học. Retrieved August 24, 2025, from https://www.qdnd.vn website: https://www.qdnd.vn/quoc-te/doi-song/thai-lan-no-luc-giai-quyet-bom-hen-gio-ve-nhan-khau-hoc-784919
19. Japan Organization for Emobyment of the Eldery. (2023). Employment Services for the Elderly｜Japan Organization for Employment of the Elderly and Person. Retrieved September 3, 2025, from Jeed.go.jp website: https://www.jeed.go.jp/english/elderly/index.html?utm
20. Japan’s Ministry of Health, Labour and Welfare (MHLW), & OECD. (2024). Summary and Policy Implications of the OECD and MHLW Joint Event on Elderly Employment Policy 2024. Retrieved from https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/001355793.pdf
21. LEGlobal. (2025, January 21). Japan: 2025, Looking Ahead. Retrieved from L&E Global website: https://leglobal.law/countries/japan/looking-ahead-2025-japan/
22. Ngọc Anh. (2016, March 10). Thái Lan khuyến khích người cao tuổi làm việc. Retrieved August 24, 2025, from BAO DIEN TU VTV website: https://vtv.vn/the-gioi-do-day/thai-lan-khuyen-khich-nguoi-cao-tuoi-lam-viec-20160310175125203.htm
23. Nguyễn Thanh Bình. (2023, June 6). Già hóa dân số nhanh ở Việt Nam và khuyến nghị chính sách. Retrieved August 25, 2025, from Báo Nhân Dân điện tử website: https://nhandan.vn/gia-hoa-dan-so-nhanh-o-viet-nam-va-khuyen-nghi-chinh-sach-post756305.html
24. Nguyễn Thị Ngọc Xuân. (2024, February). Khuyến nghị một số chính sách thích ứng với vấn đề già hóa dân số ở Việt Nam | Tạp chí Quản lý nhà nước. Retrieved August 24, 2025, from Quanlynhanuoc.vn website: https://www.quanlynhanuoc.vn/2024/02/01/khuyen-nghi-mot-so-chinh-sach-thich-ung-voi-van-de-gia-hoa-dan-so-o-viet-nam/
25. OECD. (2024). Working Better with Age: Korea. Retrieved from OECD website: https://www.oecd.org/en/publications/working-better-with-age-korea_9789264208261-en.html
26. OECD. (2025). OECD Employment Outlook 2025: Navigating the golden years: Making the labour market work for older workers. Retrieved from OECD website: https://www.oecd.org/en/publications/oecd-employment-outlook-2025_194a947b-en/full-report/navigating-the-golden-years-making-the-labour-market-work-for-older-workers_2bc681ed.html
27. Panthip Pruksacholavit. (2024). Aging population and employment in Thailand: Towards Inclusive Legal Reforms. Retrieved from https://www.jil.go.jp/english/events/seminar/20250326/documents/Thailand.pdf
28. Phúc Minh. (2024, November 27). Phần lớn người cao tuổi ở nước ta có cuộc sống khó khăn, thu nhập thấp, phụ thuộc vào trợ cấp xã hội. Retrieved August 24, 2025, from Nhịp sống kinh tế Việt Nam & Thế giới website: https://vneconomy.vn/phan-lon-nguoi-cao-tuoi-o-nuoc-ta-co-cuoc-song-kho-khan-thu-nhap-thap-phu-thuoc-vao-tro-cap-xa-hoi.htm
29. PV/VOV-Bangkok. (2023). Attention Required. Retrieved August 24, 2025, from Vov.vn website: https://vov.vn/the-gioi/tro-cap-nguoi-cao-tuoi-chu-de-nong-truoc-them-tong-tuyen-cu-2023-tai-thai-lan-post1005041.vov
30. Rashid, R. (2025, July 9). “Punishing workers for getting old”: how South Korea’s wage system impoverishes the elderly. Retrieved September 3, 2025, from the Guardian website: https://www.theguardian.com/world/2025/jul/09/south-korea-peak-wage-system-raise-retirement-age-elderly-workers-poverty?utm
31. Shim, H. (2025, July 9). Over 60% of Japanese companies have majority of workforce aged 45 and older. Retrieved September 3, 2025, from The Korea Post website: https://www.koreapost.com/news/articleView.html?idxno=45186
32. Shimbun, T. Y. (2024, May 8). Toyota to Raise Maximum Retirement Age to 70; Aims to Retain Expertise, Reduce Burden on Factory Floor. Retrieved from japannews.yomiuri.co.jp website: https://japannews.yomiuri.co.jp/business/companies/20240508-184817/
33. Suleco. (2025). Khóa học chăm sóc người cao tuổi (Kaigo). Retrieved August 24, 2025, from SULECO website: https://suleco.vn/dao-tao/chuong-trinh-dao-tao-luon-doi-moi/dao-tao-nghe/khoa-hoc-cham-soc-nguoi-cao-tuoi-kaigo
34. T.Hà. (2022). Hệ thống ASXH tại Thái Lan. Retrieved August 24, 2025, from Tapchibaohiemxahoi.gov.vn website: https://tapchibaohiemxahoi.gov.vn/mobile/he-thong-asxh-tai-thai-lan-80447.html
35. Takao, Y. (2025). Japan’s senior employment challenge. https://doi.org/10.59425/eabc.1750932000
36. Tochibayashi, N., & Ota, M. (2024, August 15). Senior employment in Japan could solve employee satisfaction. Retrieved from World Economic Forum website: https://www.weforum.org/stories/2024/08/how-companies-are-addressing-workforce-shortages-through-senior-employment-in-japan/
37. Tomohiko Moriyama . (2020). The Retirement Process of Older Workers in Japan: Perspectives from Legislative Frameworks and Human Resource Management. Retrieved November 3, 2025, from The Japan Institute for Labour Policy and Training website: https://www.jil.go.jp/english/events/seminar/20250326/documents/Japan.pdf
38. Tổng Cục Thống kê. (2021). Già hóa dân số và người cao tuổi ở Việt Nam. Retrieved from https://www.gso.gov.vn/wp-content/uploads/2021/08/Dan-so-gia-hoaVI.pdf
39. Trần Thị Ngọc Quyên. (2025). Chính sách phát triển nền kinh tế bạc tại một số quốc gia Châu Á: một số gợi mở cho Việt Nam. Retrieved from Cục Dân số website: https://vnpa.moh.gov.vn/nghien-cuu-trao-doi/chinh-sach-phat-trien-nen-kinh-te-bac-tai-mot-so-quoc-gia-chau-a-mot-so-goi-mo-cho-viet-nam
40. Tùng Anh. (2024). Thị trường việc làm của người cao tuổi Việt Nam vẫn ở mức độ “tiềm năng.” Retrieved August 24, 2025, from Tapchibaohiemxahoi.gov.vn website: https://tapchibaohiemxahoi.gov.vn/thi-truong-viec-lam-cua-nguoi-cao-tuoi-viet-nam-van-o-muc-do-tiem-nang-132547.html
41. UNFPA. (2012). Promoting the rights of older people. Retrieved from https://www.helpage.org/silo/files/promoting-the-rights-of-older-people-in-the-community-in-mae-hong-son-province.pdf
42. UNFPA Vietnam. (2021). Già hóa dân số. Retrieved from UNFPA Vietnam website: https://vietnam.unfpa.org/vi/topics/gi%C3%A0-h%C3%B3a-d%C3%A2n-s%E1%BB%91
43. Võ Thị Huế. (2024, November 25). ĐẢM BẢO AN SINH THU NHẬP CHO NGƯỜI CAO TUỔI - NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TỈNH BẮC NINH VÀ KHUYẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH . Retrieved August 25, 2025, from TẠP CHÍ LÃNH ĐẠO VÀ CHÍNH SÁCH website: https://scholar.dlu.edu.vn/thuvienso/bitstream/DLU123456789/283239/1/107871-2701-218781-1-10-20250202.pdf
44. World Bank. (2021, June 22). Aging and the Labor Market in Thailand. Retrieved from World Bank website: https://www.worldbank.org/en/country/thailand/publication/aging-and-the-labor-market-in-thailand
45. World Health Organization. (2013, December 7). WHO - Definition of An Older or Elderly Person | Ageing | Old Age. Retrieved from Scribd website: https://www.scribd.com/document/190077600/WHO-Definition-of-an-Older-or-Elderly-Person
46. Yamashita, N. (2007). Act Concerning Stabilization of Employment of Older Persons. Retrieved from https://www.jil.go.jp/english/JLR/documents/2007/JLR15_yamashita.pdf
47. Yuriko Asada. (2024). Overview of the Japanese Mandatory Retirement Age System. O H -E b a s h i N e w s l e t t e r. Retrieved from O H -E b a s h i N e w s l e t t e r website: https://www.ohebashi.com/jp/newsletter/202412_ENL_Asada.pdf
