Phát triển trung tâm việc làm dành cho người cao tuổi tại một số quốc gia và khuyến nghị cho Việt Nam

Trần Ý Nhi[1]

1. Mở đầu

Trong những thập niên gần đây, quá trình già hóa dân số đang trở thành một đặc điểm nổi bật trong bức tranh nhân khẩu học toàn cầu. Sự gia tăng tuổi thọ trung bình, kết hợp với xu hướng giảm tỷ lệ sinh, đã dẫn đến sự thay đổi nhanh chóng trong cơ cấu dân số, tạo ra áp lực lớn đối với hệ thống an sinh xã hội cũng như thị trường lao động. Trước tình hình đó, nhiều quốc gia đã và đang tìm kiếm giải pháp nhằm tận dụng nguồn lực người cao tuổi (NCT) như một bộ phận lao động tiềm năng, thay vì chỉ coi họ là nhóm thụ hưởng phúc lợi.

Một trong những giải pháp được chú trọng là phát triển các trung tâm việc làm cho người cao tuổi – nơi không chỉ giới thiệu cơ hội việc làm phù hợp, mà còn cung cấp các dịch vụ đào tạo lại kỹ năng, tư vấn nghề nghiệp và hỗ trợ thích ứng với thị trường lao động mới. Thông qua đó, NCT có thể tiếp tục tham gia đóng góp kinh tế - xã hội, duy trì sức khỏe thể chất và tinh thần, đồng thời giảm thiểu gánh nặng an sinh đối với nhà nước.

Trong chuyên đề này, bài viết sẽ tập trung phân tích thực tiễn phát triển trung tâm việc làm và chính sách hỗ trợ lao động cao tuổi tại bốn quốc gia điển hình gồm Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore và Hoa Kỳ. Trên cơ sở đó, chuyên đề này đề xuất một số gợi ý chính sách dành cho Việt Nam nhằm khai thác tốt hơn tiềm năng của lực lượng lao động cao tuổi trong bối cảnh dân số già hóa nhanh.

Ảnh minh họa

2. Mô hình trung tâm việc làm tại một số quốc gia trên thế giới

2.1 Nhật Bản

Nhật Bản là quốc gia có tốc độ già hóa dân số nhanh hàng đầu thế giới, với tỷ lệ người từ 65 tuổi trở lên đã vượt quá 28% tổng dân số vào năm 2020 (OECD, 2021). Quá trình già hóa nhanh chóng đã đặt ra thách thức lớn đối với thị trường lao động, khi lực lượng lao động trẻ suy giảm mạnh, trong khi số lượng NCT có nhu cầu tiếp tục làm việc ngày càng tăng. Để ứng phó, chính phủ Nhật Bản đã ban hành Luật Ổn định việc làm cho NCT nhằm khuyến khích các doanh nghiệp kéo dài tuổi lao động, đồng thời xây dựng hệ thống Silver Human Resource Centers (SHRCs) – một trong những mô hình trung tâm việc làm cho người cao tuổi có quy mô lớn và hiệu quả nhất trên thế giới.

Hiện nay, Nhật Bản có hơn 1.300 SHRCs với khoảng 700.000 hội viên cao tuổi tham gia thường xuyên (OECD, 2021). Các trung tâm này hoạt động như các tổ chức phi lợi nhuận, đóng vai trò trung gian kết nối NCT với nhu cầu lao động trong cộng đồng. Khác với hình thức lao động truyền thống, các hội viên của SHRCs không ký hợp đồng lao động dài hạn mà nhận thù lao dựa trên từng công việc cụ thể, thường dao động từ 20.000–40.000 yên/tháng. Cách tiếp cận này vừa giúp duy trì sự đóng góp của NCT vào thị trường lao động, vừa tránh tạo ra áp lực cạnh tranh trực tiếp với lao động trẻ.

Một đặc điểm nổi bật của SHRCs là sự đa dạng hóa lĩnh vực việc làm. Ban đầu, các công việc chủ yếu tập trung vào bảo trì công viên, vệ sinh môi trường, hoặc hỗ trợ cộng đồng. Tuy nhiên, trong bối cảnh chuyển đổi số và thay đổi nhu cầu xã hội, nhiều trung tâm đã mở rộng sang lĩnh vực dịch vụ xã hội và công nghệ. Các lớp đào tạo tin học cơ bản được tổ chức thường xuyên, giúp NCT có thể đảm nhiệm các vị trí quản lý dữ liệu, hỗ trợ kỹ thuật văn phòng hoặc tham gia dịch vụ trực tuyến (Yamada & Shimizu, 2020). Điều này cho thấy SHRCs không chỉ duy trì hoạt động nghề nghiệp truyền thống mà còn thích ứng với yêu cầu hiện đại của nền kinh tế.

Bên cạnh giá trị kinh tế, SHRCs còn mang lại những tác động tích cực về mặt xã hội và sức khỏe cộng đồng. Các nghiên cứu chỉ ra rằng NCT tham gia vào SHRCs thường có sức khỏe thể chất và tinh thần tốt hơn so với nhóm không tham gia. Việc duy trì các hoạt động nghề nghiệp nhẹ nhàng giúp họ giảm nguy cơ trầm cảm, nâng cao mức độ hài lòng cuộc sống và kéo dài tuổi thọ (Tsay, 2019). Ở tầm vĩ mô, sự tồn tại của SHRCs góp phần giảm gánh nặng chi phí y tế và phúc lợi xã hội cho chính phủ, đồng thời tăng cường sự gắn kết cộng đồng.

Mô hình SHRCs cũng thể hiện rõ tính chất hợp tác ba bên giữa nhà nước, doanh nghiệp và cộng đồng. Chính quyền địa phương cung cấp khung pháp lý và hỗ trợ tài chính; doanh nghiệp đặt hàng dịch vụ và cung cấp nhu cầu việc làm; còn NCT trực tiếp tham gia cung ứng lao động. Sự phối hợp này tạo ra một cơ chế “cộng hưởng” bền vững, vừa đáp ứng nhu cầu nhân lực thực tiễn, vừa đảm bảo tính nhân văn và công bằng xã hội.

Kinh nghiệm của Nhật Bản cho thấy, việc phát triển trung tâm việc làm cho NCT cần được gắn kết chặt chẽ với chính sách vĩ mô, cơ chế tài chính và sự phối hợp liên ngành. Thành công của SHRCs đến từ việc kết hợp khung pháp lý rõ ràng (Luật Ổn định việc làm cho NCT, sự hỗ trợ tài chính từ chính phủ, và tính linh hoạt trong hoạt động dịch vụ. Đây là mô hình tham khảo quan trọng đối với Việt Nam trong quá trình xây dựng hệ thống trung tâm việc làm cho người cao tuổi, góp phần tận dụng nguồn nhân lực đặc thù này vào sự phát triển kinh tế - xã hội.

2.2 Hàn Quốc

Hàn Quốc là một trong những quốc gia có tốc độ già hóa nhanh nhất thế giới. Theo Liên Hợp Quốc, từ năm 2024, nước này đã bước vào giai đoạn “xã hội siêu già”, với tỷ lệ người từ 65 tuổi trở lên chiếm khoảng 20% tổng dân số (Min-Ho, 2024). Đặc trưng của quá trình già hóa ở Hàn Quốc là tốc độ diễn ra rất nhanh: chỉ mất 17 năm để chuyển từ “xã hội già” (2000) sang “xã hội siêu già” (2024), trong khi Nhật Bản mất hơn 30 năm (OECD, 2021). Thách thức này đã buộc chính phủ và chính quyền địa phương Hàn Quốc phải đưa ra những chính sách sáng tạo, trong đó nổi bật là mô hình trung tâm việc làm dành riêng cho người trên 50 tuổi, điển hình là chương trình “Seoul 50+”.

Chương trình Seoul 50+ được khởi xướng năm 2015 bởi chính quyền thành phố Seoul, hướng tới hỗ trợ thế hệ từ 50 tuổi trở lên trong việc tái định hướng nghề nghiệp, phát triển kỹ năng và tham gia vào đời sống xã hội. Không chỉ dừng lại ở việc giới thiệu việc làm, các trung tâm 50+ còn cung cấp các khóa đào tạo đa dạng, từ kỹ năng công nghệ thông tin cơ bản, kỹ năng quản lý dự án, đến kỹ năng khởi nghiệp xã hội (Seoul Metropolitan Government, 2020). Nhờ đó, thế hệ trung niên và cao tuổi có thể mở rộng lựa chọn việc làm, thích ứng với nền kinh tế số và duy trì khả năng đóng góp tích cực cho xã hội.

Một điểm độc đáo của mô hình này là cách tiếp cận theo hướng “gieo trồng hai vụ”, tức là coi giai đoạn sau 50 tuổi là cơ hội để bắt đầu một sự nghiệp thứ hai, thay vì kết thúc vòng đời lao động. Các trung tâm 50+ không chỉ cung cấp dịch vụ hướng nghiệp mà còn mở ra các cơ hội khởi nghiệp nhỏ, tham gia hoạt động cộng đồng, hoặc phát triển sự nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ công. Tính đến năm 2018, tại Seoul đã có 3 trung tâm chính và 5 trung tâm vệ tinh, phục vụ hàng chục nghìn người mỗi năm (Seoul City Hall, n.d.). Mạng lưới này đã trở thành hạ tầng xã hội quan trọng, kết nối NCT với nhu cầu việc làm và hoạt động xã hội đa dạng.

Ngoài giá trị về kinh tế, chương trình Seoul 50+ còn mang lại lợi ích xã hội rõ rệt. Các khảo sát cho thấy, những người tham gia chương trình có mức độ hài lòng cuộc sống và sức khỏe tinh thần cao hơn so với nhóm không tham gia (Lee, 2019). Sự tham gia vào hoạt động nghề nghiệp và cộng đồng giúp giảm cảm giác cô đơn, tăng sự gắn kết xã hội và duy trì tinh thần lạc quan trong giai đoạn sau nghỉ hưu. Ở cấp độ chính sách, mô hình này còn góp phần giảm áp lực chi tiêu phúc lợi và chăm sóc y tế cho chính phủ, đồng thời thúc đẩy hình ảnh tích cực của NCT trong xã hội.

Quan trọng hơn, mô hình Seoul 50+ được vận hành dựa trên sự hợp tác chặt chẽ giữa nhà nước, khu vực tư nhân và xã hội dân sự. Chính quyền thành phố cung cấp ngân sách và cơ sở pháp lý; doanh nghiệp đưa ra nhu cầu việc làm, đồng thời hưởng lợi từ kinh nghiệm của lao động lớn tuổi; các tổ chức xã hội đóng vai trò điều phối và tạo không gian gắn kết. Chính cách tiếp cận đa tác nhân này đã giúp chương trình có tính bền vững cao, tạo ra tác động lâu dài và lan tỏa ra nhiều địa phương khác tại Hàn Quốc.

Từ kinh nghiệm của Hàn Quốc có thể thấy rằng, việc phát triển các trung tâm việc làm dành riêng cho NCT không chỉ giải quyết vấn đề thiếu hụt lao động mà còn góp phần thay đổi quan niệm xã hội về vai trò của người cao tuổi. NCT không còn được nhìn nhận như gánh nặng, mà trở thành một nguồn lực xã hội giàu tiềm năng, có khả năng khởi tạo giá trị kinh tế và tinh thần cho cộng đồng. Đây là bài học quan trọng để Việt Nam tham khảo trong việc xây dựng các mô hình trung tâm việc làm dành cho NCT trong bối cảnh già hóa dân số nhanh hiện nay.

2.3 Singapore

Singapore là một trong những quốc gia châu Á có tốc độ già hóa dân số nhanh, với tỷ lệ người từ 65 tuổi trở lên dự kiến chiếm gần 25% tổng dân số vào năm 2030 (United Nations, 2022). Đặc trưng của Singapore là nền kinh tế dịch vụ - công nghệ cao, đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng. Do đó, chính phủ nước này đã sớm triển khai nhiều chính sách nhằm khuyến khích NCT tiếp tục tham gia thị trường lao động thông qua các chương trình đào tạo lại kỹ năng, cải thiện môi trường làm việc và thiết lập hệ thống trung tâm hỗ trợ việc làm dành cho lao động lớn tuổi.

Một trong những biện pháp quan trọng của Singapore là nâng dần độ tuổi nghỉ hưu và tái tuyển dụng. Theo luật Lao động (Retirement and Re-employment Act), từ năm 2022, tuổi nghỉ hưu chính thức đã tăng từ 62 lên 63 và sẽ tiếp tục tăng lên 65 vào năm 2030; đồng thời, tuổi tái tuyển dụng cũng được nâng lên 68 và hướng tới 70 (Ministry of Manpower, 2022). Cơ chế tái tuyển dụng cho phép người lao động sau khi hết tuổi nghỉ hưu có thể tiếp tục làm việc với hợp đồng mới, linh hoạt hơn về thời gian và vị trí. Chính sách này vừa giúp doanh nghiệp duy trì đội ngũ có kinh nghiệm, vừa tạo cơ hội để NCT tiếp tục lao động, đóng góp và có thu nhập ổn định.

Song song với cải cách tuổi nghỉ hưu, chính phủ Singapore cũng phát triển các trung tâm việc làm và đào tạo kỹ năng cho người cao tuổi. Thông qua Cơ quan Phát triển lực lượng lao động (Workforce Singapore), nhiều chương trình nâng cao kỹ năng đã được triển khai như SkillsFuture for Seniors, hỗ trợ lao động lớn tuổi tiếp cận công nghệ mới, kỹ năng số và quản trị công việc trong môi trường số hóa (Workforce Singapore, 2021). Các khóa học thường kết hợp lý thuyết ngắn hạn và thực hành tại doanh nghiệp, giúp NCT nhanh chóng thích nghi với nhu cầu thay đổi của thị trường lao động. Ngoài ra, các trung tâm việc làm (Employment and Employability Institutes - e2i) còn tổ chức tư vấn nghề nghiệp, kết nối việc làm, và hỗ trợ phỏng vấn, từ đó nâng cao khả năng tái tuyển dụng cho nhóm lao động này.

Một điểm nổi bật trong chính sách của Singapore là tập trung cải thiện điều kiện làm việc và khuyến khích doanh nghiệp sử dụng lao động cao tuổi. Chính phủ đã đưa ra nhiều ưu đãi tài chính như chương trình Senior Employment Credit, hỗ trợ doanh nghiệp chi trả một phần lương cho lao động từ 55 tuổi trở lên (Ministry of Finance Singapore, 2021). Điều này giúp giảm chi phí nhân sự cho doanh nghiệp, đồng thời khuyến khích họ duy trì hoặc tuyển dụng thêm lao động lớn tuổi. Ngoài ra, Singapore còn chú trọng xây dựng mô hình “nơi làm việc thân thiện với tuổi tác” (age-friendly workplaces), trong đó điều chỉnh giờ làm việc linh hoạt, trang bị cơ sở hạ tầng an toàn, và thiết kế công việc phù hợp với thể chất của người lớn tuổi (Ng, 2020).

Đặc biệt, sự phối hợp giữa nhà nước, khu vực tư nhân và tổ chức cộng đồng là nền tảng tạo nên tính bền vững của các chính sách. Chính phủ đóng vai trò điều tiết và cung cấp hỗ trợ tài chính, trong khi các doanh nghiệp trực tiếp triển khai cơ hội việc làm, và các tổ chức xã hội đảm nhận vai trò đào tạo, tư vấn và gắn kết cộng đồng. Mô hình này đã mang lại hiệu quả rõ rệt: tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của người từ 65 tuổi trở lên tại Singapore tăng từ 16,6% năm 2007 lên 28,5% năm 2022 (Department of Statistics Singapore, 2023).

Nhìn từ kinh nghiệm Singapore, có thể rút ra bài học rằng việc phát triển hệ thống trung tâm việc làm kết hợp với các chính sách ưu đãi doanh nghiệp và chương trình đào tạo kỹ năng cho NCT là giải pháp khả thi, giúp duy trì lực lượng lao động giàu kinh nghiệm, đồng thời tạo điều kiện cho người cao tuổi tiếp tục hòa nhập kinh tế - xã hội. Điều này đặc biệt có ý nghĩa đối với các quốc gia đang trong quá trình già hóa nhanh như Việt Nam.

2.4 Hoa Kỳ

Hoa Kỳ là một trong những quốc gia có lực lượng lao động cao tuổi tăng nhanh, khi nhóm người từ 65 tuổi trở lên dự kiến sẽ chiếm khoảng 23% dân số vào năm 2035 (U.S. Census Bureau, 2020). Khác với nhiều quốc gia châu Á, thị trường lao động Mỹ vốn có tính linh hoạt cao, tạo cơ hội cho người lao động lớn tuổi duy trì việc làm hoặc quay trở lại làm việc sau khi nghỉ hưu. Chính phủ liên bang cùng các bang đã xây dựng nhiều cơ chế chính sách nhằm khuyến khích lao động cao tuổi tiếp tục tham gia thị trường, đồng thời thúc đẩy sự phát triển của các trung tâm việc làm dành riêng cho nhóm đối tượng này.

Một trong những nền tảng quan trọng nhất là khung pháp lý chống phân biệt tuổi tác, đặc biệt với việc ban hành Đạo luật Chống phân biệt tuổi tác trong việc làm (Age Discrimination in Employment Act – ADEA) từ năm 1967. Đạo luật này nghiêm cấm các hành vi phân biệt đối xử với người lao động từ 40 tuổi trở lên trong tuyển dụng, thăng tiến, lương thưởng và chấm dứt hợp đồng (U.S. Equal Employment Opportunity Commission, 2021). Nhờ vậy, người lao động cao tuổi tại Hoa Kỳ có cơ hội tiếp tục tham gia thị trường lao động một cách công bằng hơn, đồng thời khuyến khích các doanh nghiệp khai thác kinh nghiệm, kỹ năng và mạng lưới quan hệ xã hội của lực lượng này.

Bên cạnh khung pháp lý, chính phủ Hoa Kỳ còn triển khai nhiều chương trình đào tạo nghề và trung tâm việc làm dành cho người cao tuổi. Điển hình là Senior Community Service Employment Program (SCSEP) – một trong những chương trình lâu đời nhất được Bộ Lao động Hoa Kỳ quản lý. SCSEP tạo cơ hội cho người lao động từ 55 tuổi trở lên được đào tạo lại kỹ năng, tham gia làm việc bán thời gian trong các tổ chức phi lợi nhuận hoặc cơ quan nhà nước, từ đó tích lũy kinh nghiệm và nâng cao khả năng tái tuyển dụng (U.S. Department of Labor, 2022). Hàng chục nghìn người cao tuổi đã được hưởng lợi từ chương trình này mỗi năm, đặc biệt là những người có thu nhập thấp, trình độ học vấn hạn chế hoặc phải đối mặt với rào cản tiếp cận thị trường lao động.

Ngoài SCSEP, mạng lưới American Job Centers (AJCs) được triển khai trên toàn quốc cũng đóng vai trò quan trọng. Các trung tâm việc làm này cung cấp dịch vụ miễn phí cho người tìm việc, bao gồm viết hồ sơ, tư vấn nghề nghiệp, kết nối với nhà tuyển dụng và đào tạo kỹ năng số. Nhiều trung tâm đã thiết kế các gói hỗ trợ riêng cho NCT, như hướng dẫn sử dụng công nghệ mới, kỹ năng quản lý thời gian và kết nối trong môi trường làm việc đa thế hệ (National Council on Aging, 2021). Những trung tâm này không chỉ giúp NCT tìm việc phù hợp, mà còn góp phần duy trì sự hòa nhập xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống.

Đồng thời, Hoa Kỳ cũng chú trọng hợp tác công – tư trong việc mở rộng cơ hội việc làm cho NCT. Các tổ chức phi lợi nhuận như AARP (American Association of Retired Persons) đã phối hợp với doanh nghiệp để xây dựng sáng kiến AARP Employer Pledge Program, kêu gọi các công ty cam kết tuyển dụng và giữ chân lao động cao tuổi. Hơn 1.000 doanh nghiệp trên khắp nước Mỹ đã tham gia, qua đó thúc đẩy văn hóa “workplace age diversity” và khẳng định vai trò tích cực của lao động cao tuổi trong hệ thống kinh tế (AARP, 2022).

Kinh nghiệm của Hoa Kỳ cho thấy, phát triển các trung tâm việc làm kết hợp với chính sách pháp lý chặt chẽ chống phân biệt tuổi tác và các chương trình đào tạo lại kỹ năng là những giải pháp hiệu quả nhằm duy trì sự tham gia của người cao tuổi vào thị trường lao động. Đồng thời, sự phối hợp đa chiều giữa chính phủ, doanh nghiệp và tổ chức xã hội là yếu tố then chốt để bảo đảm cơ hội việc làm bền vững cho lực lượng lao động này.

3. Một số khuyến nghị chính sách cho Việt Nam

Từ những kinh nghiệm quốc tế đã phân tích, có thể thấy rằng sự tham gia của NCT vào thị trường lao động không chỉ giải quyết thách thức thiếu hụt lao động trong bối cảnh già hóa dân số nhanh chóng, mà còn khai thác hiệu quả nguồn lực có kinh nghiệm và tri thức xã hội. Với đặc thù của Việt Nam – một quốc gia có cơ cấu dân số già hóa nhanh, tỷ lệ NCT lao động trong khu vực phi chính thức cao, cùng với thách thức về an sinh xã hội, việc xây dựng chính sách phát triển các trung tâm việc làm cho NCT mang ý nghĩa cấp thiết. Dưới đây là một số khuyến nghị trọng tâm.

3.1 Phát triển hệ thống trung tâm việc làm chuyên biệt cho NCT

Việt Nam cần ưu tiên thiết lập và mở rộng mạng lưới các trung tâm việc làm chuyên biệt cho NCT ở cả cấp trung ương và địa phương. Các trung tâm này không chỉ đóng vai trò giới thiệu việc làm, mà còn cung cấp các dịch vụ tư vấn nghề nghiệp, định hướng kỹ năng và hỗ trợ tâm lý cho NCT. Bài học từ Nhật Bản với hệ thống Hello Work hay Singapore với Silver Talent Hub cho thấy, khi NCT có một không gian chính thống để tiếp cận thị trường lao động, họ sẽ gia tăng cơ hội tái hòa nhập, đồng thời giảm bớt gánh nặng an sinh xã hội.

Việc phát triển trung tâm việc làm cho NCT cũng cần gắn kết với đặc thù vùng miền. Ở khu vực đô thị, trung tâm nên tập trung vào các lĩnh vực dịch vụ, hành chính hỗ trợ, đào tạo – huấn luyện, vốn phù hợp với kinh nghiệm và kỹ năng tích lũy của NCT. Trong khi đó, tại khu vực nông thôn, trung tâm có thể định hướng NCT tham gia vào các mô hình kinh tế cộng đồng, sản xuất sạch hoặc phát triển du lịch trải nghiệm, qua đó khai thác lợi thế của địa phương.

3.2 Thúc đẩy đào tạo lại và nâng cao kỹ năng số cho NCT

Trong bối cảnh kinh tế số và chuyển đổi số, việc đào tạo lại và bổ sung kỹ năng cho NCT là điều kiện tiên quyết để họ thích ứng với yêu cầu công việc hiện đại. Chính phủ có thể tham khảo mô hình của Trung Quốc, nơi đã phát triển các trường đại học cho NCT, hay SCSEP của Mỹ để thiết kế các chương trình ngắn hạn đào tạo kỹ năng công nghệ thông tin, quản trị kinh doanh nhỏ, dịch vụ khách hàng và kỹ năng số cơ bản.

Những khóa đào tạo này cần được tổ chức theo hình thức linh hoạt, dễ tiếp cận, chẳng hạn như kết hợp trực tuyến – trực tiếp, hoặc tổ chức tại các hội người cao tuổi, trung tâm cộng đồng. Việc nâng cao kỹ năng số cho NCT không chỉ giúp họ tham gia thị trường lao động chính thức, mà còn hỗ trợ tăng cường khả năng hòa nhập xã hội, giảm thiểu khoảng cách số giữa các thế hệ.

3.3 Ban hành chính sách ưu đãi để khuyến khích doanh nghiệp tuyển dụng NCT

Một trong những rào cản lớn hiện nay là nhiều doanh nghiệp còn e ngại tuyển dụng NCT do lo lắng về năng suất hoặc chi phí đào tạo lại. Để khắc phục, nhà nước cần ban hành cơ chế ưu đãi về thuế, quỹ hỗ trợ hoặc trợ cấp tiền lương cho các doanh nghiệp sử dụng lao động NCT, tương tự như chính sách khuyến khích của Canada và các cam kết doanh nghiệp trong chương trình AARP Employer Pledge ở Mỹ.

Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần được hỗ trợ xây dựng mô hình làm việc linh hoạt như bán thời gian, làm việc từ xa hoặc theo dự án ngắn hạn. Những mô hình này vừa phù hợp với điều kiện sức khỏe của NCT vừa giúp doanh nghiệp tận dụng tri thức, kỹ năng huấn luyện và kinh nghiệm xử lý tình huống của họ, tạo sự bổ sung hữu ích cho đội ngũ nhân sự trẻ.

3.4 Tích hợp NCT vào hệ sinh thái kinh tế cộng đồng và khởi nghiệp xã hội

Một định hướng quan trọng khác là khuyến khích NCT tham gia vào các hoạt động khởi nghiệp cộng đồng và phát triển kinh tế xã hội dựa trên kinh nghiệm, vốn xã hội và kỹ năng đặc thù. Các chương trình như Seoul 50+ của Hàn Quốc cho thấy NCT hoàn toàn có thể trở thành một lực lượng năng động, tham gia khởi nghiệp nhỏ hoặc đóng góp sáng kiến cho cộng đồng.

Tại Việt Nam, điều này có thể triển khai thông qua việc gắn kết các trung tâm việc làm với quỹ hỗ trợ khởi nghiệp xã hội, tổ chức tập huấn kỹ năng kinh doanh nhỏ, phát triển sản phẩm địa phương và kết nối thị trường. Đây cũng là cơ hội để NCT phát huy vai trò “người truyền nghề”, đặc biệt trong các ngành nghề truyền thống, góp phần gìn giữ bản sắc văn hóa đồng thời tạo sinh kế bền vững.

3.5 Hoàn thiện khung pháp lý nhằm chống phân biệt tuổi tác và bảo vệ quyền lợi NCT

Cuối cùng, để đảm bảo cơ hội việc làm bền vững cho NCT, Việt Nam cần xây dựng khung pháp lý rõ ràng nhằm ngăn chặn các hành vi phân biệt tuổi tác trong tuyển dụng và lao động. Bài học từ Hoa Kỳ với ADEA cho thấy, một hệ thống pháp luật nghiêm minh sẽ tạo ra niềm tin và động lực để NCT tiếp tục tham gia lao động.

Khung pháp lý này nên đi kèm với các cơ chế giám sát thực thi, chế tài xử phạt đối với các hành vi vi phạm, đồng thời khuyến khích doanh nghiệp xây dựng văn hóa đa thế hệ. Bảo vệ quyền lợi công bằng cho NCT trong lao động không chỉ giúp họ có thêm lựa chọn việc làm, mà còn nâng cao tính bền vững của thị trường lao động Việt Nam trong giai đoạn dân số già hóa nhanh chóng.

 

Tài liệu tham khảo

1. OECD. (2021). Ageing and Employment Policies: Japan 2021. OECD Publishing.

2. Yamada, A., & Shimizu, Y. (2020). Employment policies for older persons in Japan: The role of Silver Human Resource Centers. Journal of Population Ageing, 13(4), 467–485.

3. Tsay, R. (2019). Silver Human Resource Centers in Japan: Employment Promotion for the Elderly. Journal of Aging & Social Policy, 31(2), 123–140.

4. Min-Ho, J. (2024, September 23). Korea promotes positive images of older workers amid aging population. The Korea Times.
https://www.koreatimes.co.kr/southkorea/society/20240923/korea-promotes-positive-images-of-older-workers-amid-aging-population

5. OECD. (2021). Ageing and Employment Policies: Korea 2021. OECD Publishing.

6. Seoul Metropolitan Government. (2020). Seoul 50+ policy report. Seoul: Seoul City Hall.

7. Seoul City Hall. (n.d.). Support for future 50+ Generation. Retrieved from https://english.seoul.go.kr

8. Lee, H. (2019). Active ageing and employment policies in Korea: The role of Seoul 50+ centers. Asian Social Work and Policy Review, 13(2), 150–164

9. Department of Statistics Singapore. (2023). Labour force participation rate by age group. Singapore.

10. Ministry of Finance Singapore. (2021). Senior Employment Credit scheme. Singapore Government.

11. Ministry of Manpower. (2022). Retirement and Re-employment Act amendments. Singapore Government.

12. Ng, K. H. (2020). Age-friendly workplaces in Singapore: Practices and challenges. Journal of Aging Studies, 55, 100884.

13. United Nations. (2022). World Population Prospects 2022. United Nations, Department of Economic and Social Affairs.

14. Workforce Singapore. (2021). SkillsFuture for Seniors. Singapore Government.

15. Department of Statistics Singapore. (2023). Labour force participation rate by age group. Singapore.

16. Ministry of Finance Singapore. (2021). Senior Employment Credit scheme. Singapore Government.

17. Ministry of Manpower. (2022). Retirement and Re-employment Act amendments. Singapore Government.

18. Ng, K. H. (2020). Age-friendly workplaces in Singapore: Practices and challenges. Journal of Aging Studies, 55, 100884.

19. United Nations. (2022). World Population Prospects 2022. United Nations, Department of Economic and Social Affairs.

20. Workforce Singapore. (2021). SkillsFuture for Seniors. Singapore Government

21. AARP. (2022). AARP Employer Pledge Program. https://www.aarp.org/work/employers/

22. National Council on Aging. (2021). Older workers and the American Job Centers. https://ncoa.org/center-for-healthy-aging/older-workers

23. U.S. Census Bureau. (2020). Demographic projections for older Americans. Washington, DC.

24. U.S. Department of Labor. (2022). Senior Community Service Employment Program (SCSEP). https://www.dol.gov/agencies/eta/seniors

25. U.S. Equal Employment Opportunity Commission. (2021). Age Discrimination in Employment Act of 1967. https://www.eeoc.gov/statutes/age-discrimination-employment-act-1967